Главная

Дневник по учебной практике управление персоналом. Тема: Отчет о практике - система управления персоналом

Здравствуйте, уважаемый читатель.

Эта статья состоит из следующих разделов:

Как посчитать дни, приходящиеся на практику
Затем пример заполнения дневника преддипломной практики
Множество пунктов, которые можно использовать при заполнении дневника
Несколько важных вопросов в конце статьи

Если вы не хотите самостоятельно заполнять дневник преддипломной практики — его всегда можно заказать на любой студенческой бирже — это довольно недорогая работа, которую вам сделают за очень короткий срок.

Чтобы заказать дневник по практике , я могу вам порекомендовать использовать любую биржу студенческих работ, например, автор24 — просто потому что там больше всего исполнителей: https://author24.ru/

Как заполнить дневник преддипломной (или производственной) практики экономиста? Для его заполнения нужно выполнить несколько шагов:

Определить сколько дней всего идёт практика (Это пишут в методичке или в приказе на практику, варианты: 2 недели, 4 недели, 8 недель)
Поставить даты в дневник — от первого дня до последнего (кроме выходных дней).
Даты можно посмотреть с помощью вот этого сервиса: .
То есть на каждую неделю на практике у вас будет в дневнике по 5 строк (понедельник, вторник, среда, четверг, пятница).
Напротив каждого дня нужно будет написать несколько задач, которые вы делали. Получится что-то похожее на рисунок ниже. Отметку о выполнении поставит руководитель. Обычно там пишут слово «выполнено».
Если в реальности вас на практике вообще не было, пункты придётся придумывать. Их должно быть 3-5 штук в каждой клетке.

Думаю, логика заполнения дневника вам уже понятна. Дальше идёт список возможных пунктов и некоторые важные вопросы.

Знакомство с компанией в целом
Знакомство с руководством предприятия и со своим непосредственным руководителем
Знакомство с руководителем практики
Оформление документов о прибытии на практику
Подписание приказа о доступе на предприятие
Прохождение инструктажа по технике безопасности
Ознакомление с положением о коммерческой тайне
Подписание документов о коммерческой тайне
Инструктаж по корпоративному поведению
Знакомство с сотрудниками организации
Ознакомление с организационной структурой организации
Составление организационной схемы управления компанией
Знакомство с деятельностью организации в целом
Оценка масштабов работы компании
История создания и развития предприятия
Составление краткой характеристики предприятия
Ознакомление с отраслью предприятия в России
Изучение юридических аспектов деятельности организации
Изучение нормативно-правовых актов, регулирующих работу предприятия
Составление договора на оказание консультационных услуг клиенту компании
Копирование договоров купли-продажи и их корректировка под новых клиентов
Ответы на телефонные звонки и консультации по телефону
Приём заявок на обслуживание
Заполнение расходных накладных
Заполнение приходных накладных
Сбор отчётности по операционной деятельности организации
Изучение архивов организации
Копирование и подшивка документов организации для архивации
Присутствие на переговорах с поставщиками
Участие в оперативном совещании
Сверка расчётов с контрагентами на основании данных бухгалтерской отчётности
Внесение изменений по контрагентам в программу 1С: Предприятие
Изучение теории по теме работы и отчёта
Выбор источников для проведения анализа
Составление списка приложений
Составление списка литературы
Подготовка приложений с отчётностью
Составление таблиц с общими показателями организации
Подготовка и анализ бухгалтерских документов
Подготовка структуры анализа финансового состояния
Выбор разделов проведения финансового состояния
Проверка собранных документов на опечатки и другие ошибки
Оценка динамики и структуры имущества компании
Оценка динамики и структуры капитала компании
Основные показатели экономического состояния организации
Основные показатели экономических результатов организации
Оценка основных показателей экономического состояния и экономических результатов
Изучение технико-экономических показателей предприятия
Подготовка материалов для анализа
Составление схемы анализа
Выбор разделов анализа
Изучение форм отчётов, применяемых организацией
Подготовка управленческой отчётности для анализа
Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Оценка экономической безопасности предприятия
Анализ маркетинговой деятельности предприятия
Проведение анализа цен конкурентов и составление пояснительной записки для руководителя
Проведение анализа движения денежных средств, кредитных и расчетных операций
Изучение штатного расписания предприятия и организационных задач компании
Проведение анализа готовой продукции и производственных запасов
Проведение анализа основных средств и нематериальных активов
Проведение анализа эффективности труда и расчетов по его оплате
Оценка амортизации оборудования на предприятии
Участие в проверке заполнения отчётности предприятия
Подготовка исходных данных для индивидуального задания
Общение с руководителем по поводу миссии и задач организации
Изучение организации, основной деятельности, состава и структуры организации.
Изучение нормативных документов, регламентирующие деятельность организации, видов и содержание учредительных документов, организационно-правовой формы предприятия, формы собственности, виды уставной деятельности.
Учредительные документы и основные нормативно-правовые акты
Изучение обязанностей и должностных инструкций работников организации.
Изучение технико-экономических показателей.
Ознакомление с порядком ведения бухгалтерского учета.
Изучение организации системы оплаты и стимулирования труда.
Изучение планов продаж организации, изучение плановых нормативов, приказов по организации планирования в организации, методических рекомендаций и распоряжений.
Изучение основные показателей, применяемые для оценки деятельности организации.
Оценка бухгалтерского баланса предприятия (динамика кредиторской и дебиторской задолженности, производственных запасов, готовой продукции на складе, валюты баланса и др.)
Анализ дебиторской задолженности, изучение собственных, заемных средств, анализ формирования оборотных средств организации.
Анализ кредиторской задолженности организации.
Изучение порядка и механизма ценообразования (определения стоимости) продаваемых товаров.
ПЭВМ, программы и оргтехники, применяемые в работе учреждения.
Работа в программе «1С предприятие 8.0» и «Клиент-Банк».
Проведение анализа финансовой устойчивости предприятия
Проведение оценки ликвидности предприятия
Проведение оценки платежеспособности организации.
Изучение практики взаимоотношений организации с банками и другими кредитными учреждениями.
Изучение платёжных и расчётных процедур, действующих в организации
Состояние расчетной и платежной дисциплины.
Изучение форм расчетов, применяемых организацией.
Участие в оформлении первичных документов (счет — фактур, товарных накладных)
Изучение взаимоотношения с налоговыми учреждениями, бюджетами различных уровней, внебюджетными фондами.
Изучение взаимоотношения с клиентами (поставщиками и заказчиками или покупателями).
Участие в платежно-расчетной работе.
Изучение порядка формирования, разработки и утверждения ассортимента продукции
Изучение источников поступления товаров
Анализ ассортимент продукции. Работа с прайс-листами.
Ознакомление с порядком приемки и доставки товаров, их документальным оформлением и видами используемых транспортных средств.
Участие в оформлении первичных документов.
Участие в составлении заявок на завоз продукции от поставщиков.
Изучение работы с поставщиками по определению ценового уровня на поставляемые товары.
Ознакомление с рекламной деятельностью предприятия
Участие в заказе рекламной продукции, визиток, сувениров для покупателей и т.д.
Изучение организации материальной ответственности.
Изучение порядка проведения инвентаризаций, взыскания потерь и недостач.
Проведение оценки экономического положения.
Анализ отчета о прибылях и убытках
Анализ собственного капитала организации.
Изучение договоров поставщиков и покупателей.
Работа с первичными документами и корреспонденцией.
Изучение требований к оформлению отчёта
Составление шаблона отчёта
Составление содержания отчёта
Составление отчета о прохождении практики
Проверка выводов и официальных документов организации
Подготовка выводов по выполненному анализу
Подготовка диаграмм и графиков в отчёт
Определение направлений путей улучшения деятельности
Изучение аналогичных ситуаций в других компаниях
Предложение рекомендаций по совершенствованию деятельности компании
Предложение мероприятий по совершенствованию
Подготовка черновика отчёта по практике
Заполнение дневника по практике
Получение характеристики руководителя практики от предприятия
Предоставление отчёта на проверку руководителю практики
Оформление чистового варианта отчета по практике
Оформление отчета по практике и предоставление его на проверку руководителю практики.
Сбор документов, подписей и печатей

Теперь нескольких важных вопросов, которые возникают при его заполнении.

Строго ли проверяют дневник по практике? Нет, не строго. Он просто описывает то, что практикант делает каждый день на месте практики. Что там проверять. Более детально проверяют отчёт по практике (подробней о том, ).
Можно ли писать сразу в нём, без черновиков? Да, можно. Некоторые студенты заполняют этот дневник непосредственно перед сдачей. Хотя если у вас есть сомнения, можете сделать на черновике сначала. Но смысла в этом особого нет.
А если каждый понедельник экономист делает одно и тоже делает, то можно так и писать — одно и то же каждый понедельник? Можно одно и то же, лишь бы это в глаза не бросалось: синонимы используйте, порядок пунктов меняйте и всё такое
А одно и тоже писать можно, если это действительно так? Одно и то же в принципе можно. Но, повторюсь, лучше немного уникализировать. Например: анализ выполнения плана = оценка достижения целей по товарообороту.
Где ставить печати на дневнике практики (Инжэкон) . Нужно поставить три круглых печати предприятия (по состоянию на весну 2013 года): на титульном листе (поверх слов «Руководитель практики от предприятия»); в характеристике на студента с места прохождения практики (в правом нижнем углу); в отзыве руководителя практики от организации (также в правом нижнем углу).

Свои вопросы по преддипломной практике для экономических специальностей можно задать в комментариях к этой заметке или в контакте.

1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________.

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.

5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _________.

6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________.

7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______.

8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______.

Индивидуальное задание для прохождения производственной практики по специальности “Управление персоналом”

Наименование объекта практики ООО _____

Цель практики (в соответствии с программой)

Задачи практики (в соответствии с программой)

1. Знакомство с компанией, являющейся базой практики

2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации

3. Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями

4. Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота

5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом

Какие документы будут представлены студенту для ознакомления

2. Правила внутреннего трудового распорядка

3. Положение об отделе кадров

4.Должностные инструкции работников отдела кадров

5.Положение об отборе, подборе и найме персонала

6. Анкета при приеме на работу

7. Положение об оценке и аттестации персонала

8. Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала

В выполнении каких работ и составлении каких документов студент примет личное участие

1. Сбор статистики и заполнение отчетов по набору персонала

2. Приглашение кандидатов на собеседование

3. Участие в собеседовании и первичном отборе кандидатов

4. Разработка альтернативных источников привлечения персонала

5. Консультирование соискателей по открытым вакансиям по телефону

Форма участия студента в выполнении работ и составлении документа:

Получит консультацию да нет

Примет участие в анкетировании да нет

Выполнит расчет показателей да нет

Составит вспомогательную таблицу да нет

Работа с исходной информацией да нет

Руководитель практики

от предприятия _____________/____________(_________)

подпись, дата

Руководитель практики ЮФУ_____________/____________ (____________-)

подпись, дата

Студент _____________/____________ (_____________)

подпись, дата

1.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

ООО __________ (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).

С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле канцтоварами и бытовой химией.

В соответствии с Уставом Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Организация пунктов общественного питания (кафе, баров, ресторанов);

4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

5. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

6. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья;

8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;

9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

10. Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции;

11. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

12. Бытовые услуги;

13. Организация выставок, ярмарок, аукционов.

Высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.

Трудовые отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

Структура ООО __________ имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии (Приложение 1). Численность персонала 300 человек.

Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

6. Повышение профессионального уровня сотрудников;

7. Мотивация персонала;

8. Обеспечение эффективного использования персонала;

9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;

10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

Менеджер по развитию персонала:

1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;

6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

Менеджер по подбору персонала:

1. Определяет потребность предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;

4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;

5. Определяет источники поиска кадров;

6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).

Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет личного состава организации, ее подразделений;

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5. Учет предоставления отпусков работникам;

6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

7. Составление установленной отчетности;

8. Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО _______________ - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;

3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;

4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;

5. Подарки детям сотрудников;

6. Максимально благоустроенные рабочие места;

7. Спецодежда;

8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора персонала

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность - мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность - мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность - мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики».

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
	Оценка соответствия предоставленной информации действительности

Процедура отбора и подбора персонала

1) Определение потребности в персонале:

1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

1. Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.

3. Психологическая диагностика (при необходимости).

Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).

Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.

Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.

На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.

2. Оформление на работу и первичная адаптация.

Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Цели оценки:

Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста

Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)

Выявление потенциала, планирование деловой карьеры

Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации

Планирование обучения персонала

Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)

Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

Ежемесячная оценка

Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии (отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Аттестация

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

по окончании испытательного срока
очередная
внеочередная

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев для следующих должностей: продавец-консультант, кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно.

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).

Порядок аттестации

1 этап – заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный – сотрудник отдела кадров.

2 этап – профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др., используются профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.

3 этап – анализ результатов работы за аттестуемый период.
Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап – аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется – это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _____

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт ___________________, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.

Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ООО ____________ и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В Обществе устанавливается три вида графиков работы:

1) ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.

2) ежедневная работа при шестидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

3) сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл - пять рабочих дней, два выходных.

График работы указывается в Трудовом договоре работником;

Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.

По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) награждение ценным подарком;

3) выплата денежной премии;

3) объявление благодарности.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО _________ направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

заработная плата за выполненную работу;
выплаты стимулирующего характера;
выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;
оплата за неотработанное время.

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

ориентация на достижение конечного результата;
сочетание коллективного и личного интереса;
оплата в зависимости от количества и сложности труда;
отказ от уравниловки в зарплате;
нормативный метод планирования труда;
поощрение за совмещение профессий;
заработная плата сотрудника – служебная тайна;
оценка труда производится непосредственно руководителем;
дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
дополнительная оплата за выслугу лет;
штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______

Система нематериальной мотивации сотрудников ООО _______ включает в себя следующие методы:

объявление благодарности;
награждение Почетными грамотами ООО __________
включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:
выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
значительное улучшение применяемых в компании технологий;
перевыполнение плановых заданий;
успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и бе-зупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в орга-низации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей компании.

Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о включении его в резерв на выдвиже-ние на вышестоящую должность.

Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя руково-дителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность. Все решения о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений и объявляются на общем собрании персонала.

Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера при-каза (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______

Кадровый менеджмент в ООО __________ отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО ________ применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.

Результаты разработок и проектов тщательно отслеживаются путем всестороннего статистического анализа для выявления наиболее эффективных путей реализации.

ООО ___________ также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

ОБРАЗОВАНИЯ

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА)

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

ОТЧЕТ

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

гр. Д/БУП-12-032 _______________________ А.Е. Бойцов

Руководитель

ст. преподаватель _______________________

Руководитель

от предприятия _______________________

Владивосток 2014

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

ИНСТИТУТ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА

П У Т Е В К А

Студент Бойцов Антон Евгеньевич

Кафедры «Управление персоналом и Трудового права» гр. Д/БУП-12-032

Направляется ООО «Научный прогресс - М»

Для прохождения ознакомительной практики по специальности «Управление персоналом»

Руководитель практики: __________________________

Отметки о выполнении и сроках практики

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

«ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

ИНСТИТУТ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОГО ПРАВА

Д Н Е В Н И К

Студента 2 курса гр. Д/БУП-12-032

Бойцова Антона Евгеньевича

Место прохождения практики

Руководитель практики от предприятия __________________________________

(фамилия, имя, отчество, должность)

Подразделение		Подпись руководителя практики

	Изучение порядка регистрации ООО «Научный прогресс-М» и лицензии.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М».	Изучение товарного профиль ООО «Научный прогресс - М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Выходные
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение структуры управления ООО «Научный прогресс-М» на основе штатного расписания.

Подразделение	Краткое описание выполненной работы	Подпись руководителя практики

Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение товарного профиль ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Анализ местонахождения, характеристика и особенности обслуживаемого населения.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Выходные
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Ознакомление со штатным расписанием.
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Ознакомление с особенностями организации работы кадровика общества
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение трудового договора ООО «Научный прогресс-М»
Отдел кадров ООО «Научный прогресс-М»	Изучение мотивационной составляющей отдела продаж

Начало практики 02.06.2014 Конец практики 21.06.2014

Подпись практиканта________________

___________________________________________

(фамилия, имя, отчество руководителя)

____________________________

личная подпись

Отзыв о работе студента ВГУЭС по итогам преддипломной практики

Студент Бойцов А.Е., группа Д/БУП-12-032, 2-го курса, института права и управления, специальность «Управление персоналом») в период с 02.06.2014 по 20.06.2014 проходил ознакомительную, практику в ООО «Научный прогресс - М» в качестве работника отдела кадров - практиканта.

Проявленные в ходе практики профессиональные важные качества будущего специалиста оценены по 5-балльной системе следующим образом:

Профессионально - деловые и организационные качества

Личностные качества

Уровень подготовки будущего специалиста в соответствии с требованиями Вашей организации оценивается как

С целью повышения «качества» и конкурентоспособности будущего специалиста на рынке труда следует обратить внимание на

Развитие качеств,

Приобретение знаний,

Совершенствование практических умений и навыков,

Формирование культуры поведения

Другое (указать проблемные зоны)

Руководитель практики

от предприятия _______________________________________________________

(должность, И.О.Фамилия)

Введение............................................................................................................................................. 10

Первый блок. Теоретические основы управления персоналом......................................................... 11

Второй блок........................................................................................................................................ 14

1 Общая характеристика предприятия........................................................................................... 14

2 Анализ деятельности предприятия............................................................................................. 15

3 Управление мотивацией и стимулированием персонала........................................................... 18

3.1 Проведение социологического исследования источников и видов мотивации............................ 18

3.2 Результативность организации и мотивация персонала................................................................ 19

3.3 Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала......................................................... 20

3.4 Факторы внутренней мотивации................................................................................................... 24

Третий блок......................................................................................................................................... 29

Заключение......................................................................................................................................... 30

Список использованной литературы................................................................................................... 31

Введение

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

изучить понятие и определить место персонала как важнейшего ресурса организации;
изучить методические основы подбора и оценки персонала в организации;
провести анализ теории развития мотивации персонала за рубежом и определить возможность использования зарубежного опыта в данной области в условиях отечественных организаций;
исследовать проблемы кадровой политики и текучести кадров в ООО «Научный прогресс-М»
разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;
обосновать механизм подбора, оценки и мотивации персонала в отделе организации;
разработать организационный проект по совершенствованию процесса подбора и оценки персонала;
разработать рекомендации по мотивации персонала;
апробировать методологию и методику функционирования предложенного механизма путем эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Предметом исследования является процесс управления персоналом в отделах ООО «Научный прогресс-М».

В качестве объекта исследования выступает организация ООО «Научный прогресс-М»

В качестве методов исследования были использованы инструменты экономического анализа, методы статистических исследований, такие как анкетирование, опросы, тестирование.

Первый блок. Теоретические основы управления персоналом

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, организациям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды.

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.

А поскольку любая организация - это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы организации на рынке. Любой коллектив - это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

Одним из направлений улучшения управления персоналом является поддержание связи системы управления персоналом с целями организации. Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве одной из базисных ценностей организации является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров часах, потраченных на профессиональное обучение в отрыве от целей организации. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы управления персоналом от организации. Развитию этой тенденции способствует широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению персоналом находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы:

проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития организации;
привлекать сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать службу управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации;
обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом, оценивать (включая материальное вознаграждение) работу службы управления персоналом по результатам работы организации (степени достижения организационных целей).

Другим направлением улучшения управления персоналом является поддержание соответствия системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой некоторое время назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней в настоящее время. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен, т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды могут стать увеличение текучести, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой организации. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;
разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации);
объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;
целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.

Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. Учитывать наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они усиливали положительные с точки зрения целей организации стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.

Важным направлением улучшения управления персоналом является поддержание целостности системы управления персоналом.

Задачей системы управления персоналом является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации.

Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые «сигналы» о том, какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;
детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;
координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет:

эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последнем языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу недостаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
привлечения руководителей к участию в "привлекательных" для них формах работы с персоналом - проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом.

Таким образом, оргструктура и набор процедур, выполняемых отделом персонала, могут зависеть от многих факторов, основные из которых следующие:

стратегические цели организации;
направление бизнеса (торговля, производство);
стадия развития организации;
стратегия развития бизнес-единиц (в случае холдинговых структур);
уровень менеджмента на всех позициях, начиная с первых лиц;
участие руководителя отдела персонала в стратегическом менеджменте;
степень доверия к руководителю отдела персонала;
численность персонала;
приоритетные направления работы с персоналом, определенные миссией организации.

При этом точкой сборки организационно-функциональной структуры управления персоналом должны стать процессы управления персоналом. Стратегия же управления персоналом задает требования к содержанию этих процессов.

Второй блок

1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Научный прогресс-М» образовано и зарегистрировано в 1996 году в городе Москве, как частная коммерческая фирма с различными видами деятельности. Начиная с 1998 года, фирма начинает заниматься поставками электроизделий (автоматические выключатели и устройства защитного отключения) бытового и промышленного назначения, а затем и поставками коммутационной, защитной и светотехнической аппаратуры для авиационной и космической промышленности. Со временем, номенклатура поставляемых изделий значительно расширилась, а работа по комплектации и поставке авиационно-технического имущества (АТИ) превратилась в одно из основных направлений деятельности компании.

С 1998 года по настоящее время ООО «Научный прогресс-М» установлены деловые отношения со многими отечественными предприятиями разработчиками и производителями авиационной техники и АТИ. На протяжении более 10 лет наша компания сотрудничает с ОАО «Электроавтомат» (г. Алатырь, Чувашская Республика), являясь его официальным дилером и осуществляя с заводом ряд совместных программ по освоению новых изделий.

Совместная Программа по разработке и освоению новых изделий осуществляется с Энгельским опытно конструкторским бюро «Сигнал» им. А.И. Глухарева (ЭОКБ «Сигнал»), целью которой является создание двух путевых взрывозащищенных переключателей типа ППВ-2с и ППВД-2с для нового стартового комплекса «Ангара» по заказу ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. Кроме того, по заказу Тяньцзиньской Авиационной Электромеханической Компании (Китай) совместно с ЭОКБ «Сигнал», практически завершена работа по созданию и освоению двух типов сигнализаторов давления СХМ-0,8А и СХМ-3А (сигнализатор с хлопающей мембраной) для системы защиты дизельных двигателей от перегрева и пожара.

В последние два года установлено деловое взаимодействие и отрабатывается программа сотрудничества с Федеральным государственным унитарным предприятием «Уфимское агрегатное производственное объединение» (ФГУП «УАПО»), продукцию которого, компания поставляет на отечественный и зарубежный рынки. В дальнейшем рассчитывается на значительное расширение и углубление сотрудничества с ФГУП «УАПО».

Компания имеет прямое отношение к авиационным тренажерам. В свое время на базе офиса, при организационной и финансовой поддержке Компанией было создано Открытое акционерное общество «Авиационные тренажеры», которое является деловым партнером и «дочерним» предприятием ООО «Научный прогресс - М»

Многолетние деловые отношения поддерживаются с такими отечественными производителями авиационной продукции, как:

ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» (СЭГЗ)

ОАО «Саратовское электроагрегатное производственное объединение»

ОАО «Завод «Электроприбор», г. Алатырь

ОАО «Конструкторское бюро электроизделий XXI века», г. Сарапул

ОАО «Московский завод электромеханизмов»

ЗАО Фирма «ТЕСС-инжиниринг», г. Чебоксары

Продукция этих производителей, поставляется ООО «Научный прогресс - М» на авиаремонтные предприятия, авиакомпании и организации от своего имени и за свой счет. Договорные отношения по поставке АТИ установлены с ОАО «Авиационные линии Кубани», ОАО «Иркутский Авиаремонтный завод № 403», ФГУП «308 АРЗ» Минобороны России, ОАО «810 АРЗ», ОАО «Кировский машзавод 1 мая», ЗАО «АвиаДельта», ЗАО «ВнешАвиаТранс», ФГУП «Ростовский-на-Дону научно-исследовательский институт радиосвязи» и рядом других потребителей АТИ.

В своей практической деятельности ООО «Научный прогресс-М» делает акцент на тесное сотрудничество с российскими заводами-производителями сложной номенклатуры изделий и оборудования. На заводе ОАО «Электроавтомат» завершена программа освоения производства новых разработок противопожарной техники и начато их серийное производство.

Благодаря тесным связям с российскими производителями ООО «Научный прогресс-М» выполняет заказы по комплектации и поставке изделий, оборудования и запасных частей, как для российских, так и зарубежных заказчиков, включая широкую номенклатуру авиатехники. Имеет опыт поставок в Китай, страны Балтии, СНГ и Латинскую Америку.

Работая с нами, Вы сократите сроки поставки, сэкономите время, нервы и деньги.

2 Анализ деятельности предприятия

В процессе исследования был проанализирован кадровый состав компании ООО «Научный прогресс - М», в организации (6 сотрудников). Социально-демографические характеристики сотрудников приведены в табл. 1.

Таблица 1 — Социально-демографические характеристики сотрудников (%)

Так, возраст наибольшей части сотрудников от 41 до 50 лет. Только сбалансированное распределение работников организации по всем возрастным группам может обеспечить необходимый уровень преемственности.

Таблица 3 — Распределение персонала по уровню образования

В исследуемой организации отмечается достаточно высокий уровень образования работников. Так, 33% сотрудников имеют высшее образование, которые по большей части представляют администрацию компании. Вместе с тем 33% работников имеют среднее специальное и среднее техническое образование.

Кроме того, я считаю, что для того, чтобы сегодня управлять персоналом на крупном торговом предприятии, необходимо наличие высшего образования.

Таблица 4 — Динамика состава персонала по стажу

Как показывает анализ динамики персонала по стажу, численность новых сотрудников практически не увеличивается - со стажем до одного года на фоне сокращающегося количества числа работников, проработавших на предприятии от 1 до 3 лет. Численность персонала с более высоким стажем практически не меняется. Таким образом, можно сделать вывод что текучесть в компании отсутствует.

Таблица 5 — Динамика текучести персонала ООО «Научный прогресс - М». в 2012-2014г.г.

На рассматриваемом предприятии в целом проблемы текучести кадров нет. Таким образом о просматривании кадровой политики речи быть не может.

Отсутствие текучести может говорить о хорошем уровне зарплаты и условиях труда.

Вообще вопросы, связанные с текучестью кадров, являются одними из самых сложных во всей науке управления персоналом. Эти вопросы не могут иметь простого и быстрого решения, поскольку здесь по-разному проявляются интересы руководства предприятия и рядовых сотрудников. Для решения описанных существующих проблем следует зачастую прибегать к использованию психологических приемов и индивидуальных подходов.

3 Управление мотивацией и стимулированием персонала

В целях изучения мотивации персонала организации было проведено социологическое исследование персонала ООО «Научный прогресс - М». Исследование направлено прежде всего на выявление мотивационных резервов.

Для исследования мотивации персонала нами проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:

Первый этап. Исследование источников и видов мотивации.

Второй этап. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Третий этап. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Методами проведения исследований являлось анкетирование всего персонала, предприятия ООО «Научный прогресс - М». Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки анкет использовались методики прямого счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР. Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel 2013.

3.1 Проведение социологического исследования источников и видов мотивации

Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов мотивации персонала на рассматриваемом предприятии на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации.

В качестве основы исследования использовался опросник.

Суть данного опроса заключается в том, чтобы показать какие мотивы доминируют в работе персонала ООО «Научный прогресс - М».

Проведенный опрос позволяет судить о том, что сильнее всего сотрудников предприятия стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.

Во второй части данного исследования нам необходимо проверить полученные данные, а также попытаться понять, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. Смысл этого исследования состоит в определении объективных или «реальных» и субъективных «желаемых» признаков мотивации персонала ООО «Научный прогресс - М»

Анализ полученных данной «реальной» картины мотивации, позволяет сделать вывод, что в целом проведенное выше исследование верно. Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по-прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так - ведь средней уровень заработной платы в компании составляет не многим более 35 тыс. руб., что, хотя для региона и является не плохим показателем, безусловно нельзя считать достойной заработной платой.

Таким образом, мы смогли несколько подкорректировать полученные результаты.

Теперь попытаемся определить, что по мнению самих сотрудников их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили выделить пять наиболее значимых факторов.

Здесь наблюдается принципиально противоположная картина. Работники компании ООО «Научный прогресс - М», естественно, сильнее всего заинтересованы в материальном стимулировании своего труда. Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, т.е. они не признают административного давления на них.

Сопоставляя полученные результаты, можно сделать выводы, что на данном этапе развития компании ООО «Научный прогресс - М» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

В связи с этим руководству компании можно порекомендовать, во-первых, усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший продавец года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.

3.2 Результативность организации и мотивация персонала

Успешная работа организации в целом усиливает мотивацию своих сотрудников. В табл.6, приведена общая оценка респондентами результатов работы организации.

Таблица 6 — Общая оценка респондентами результативности организации (%)

Достаточно успешно	Недостаточно успешно	Затрудняюсь ответить

Большинство респондентов ООО «Научный прогресс - М» считают, что они работают успешно (60%). Большое кол-во респондентов (19%) считают, что компания работает недостаточно успешно, по всей видимости, это связано с большим количеством предприятий-конкурентов.

Качество предоставляемых услуг непосредственно влияет на мотивацию персонала. Качество рассматривается как составляющая результативности организации. Чем выше качество, тем сильнее чувство удовлетворенности персонала за результаты работы.

Таблица 7 — Степень удовлетворенности респондентов качеством предоставляемых услуг (%)

Незначительное число респондентов полностью удовлетворены качеством предоставляемых услуг. Около половины работников ООО «Научный прогресс - М» удовлетворены качеством лишь частично. Вместе с тем, достаточно велико число тех, кто затруднился в ответе. Это 7 % опрошенных, что говорит прежде всего об отсутствии интереса к делам организации, о низком уровне само мотивации у некоторых работников.

3.3 Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала

Эти факторы призваны уменьшить неудовлетворенность работников. Среди других мотивов они удовлетворяются в первую очередь как само собой разумеющееся. Они должны присутствовать в определенных пределах с тем, чтобы не возникала высшая степень неудовлетворенности.

К таким факторам можно отнести:

политика управления организацией;
политика управления персоналом;
вознаграждение;
условия труда;
взаимоотношения в коллективе и др.

При наличии благоприятных факторов удовлетворенности возникает состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности трудом, вместе с тем удовлетворенность не повышается.

Эффективность кадровой политики в организации была оценена сотрудниками компании ООО «Научный прогресс - М» (табл. 8).

Таблица 8 — Оценка сотрудниками уровня работы с персоналом %

Результаты исследования свидетельствуют о том, что управление персоналом в организации является недостаточно эффективным (это по мнению персонала). Так, процедуру отбора и расстановки кадров считают эффективной только 30% работников. Такое же количество работников предприятия (30%) утверждают, что отбор и расстановка кадров недостаточно эффективны.

Достаточно большое число персонала компании (22%) считают недостаточно эффективной и оценку персонала. Видимо, процедура оценки персонала проработана недостаточно хорошо.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 70% сотрудников. Что касается повышения квалификации, то по данным видно, что персонал практически не обучается, а если и обучается, то недостаточно эффективно (30%). Обучение является необходимым. В Японии улучшается качество, так как благодаря постоянному обучению даже служащие низового уровня приобретают аналитические и статистические навыки.

Недостаточно эффективно проводится и работа по повышению квалификации сотрудников. Такой позиции придерживаются 78% сотрудников.

Таким образом, респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.

В рамках третьего этапа мы провели также исследование удовлетворенности работы при помощи метода ОИР.

Среди методик замера удовлетворенности работой, было отдано предпочтение технике, разработанной П.Смит, Л.Кендолл и У.Халином. Данная методика называется описательным индексом, сокращенно ОИР. Выбор данной методики был обусловлен следующими соображениями:

простота финальных шкал;
метод дает возможность многомерного замера феномена удовлетворенности работой, т.е. можно говорить об оценке различных параметров трудовой деятельности.

Удовлетворенность работой рассматривается нами как определенная форма трудовых установок, являющаяся фиксированной установкой, формирование которой происходит в процессе активного взаимодействия между субъектом трудовой деятельности и организационной средой.

3.3.1 Краткое описание метода ОИР

Теоретическая ценность этого метода состоит в том, что в ней фактически подытожены основные результаты, касающиеся проблем удовлетворенности работой, дан анализ иногда весьма противоречивых данных и выявлены их причины. Установление причин удовлетворенности или неудовлетворенности имеет само по себе большое значение в деле улучшения психологического климата организации.

Удовлетворенность работой является хорошим показателем функционирования организации, ибо именно в ней наиболее компактно отражены изменения, происходящие при управлении организацией, что в свою очередь, оказывает воздействие на реальное поведение работников.

Данное исследование проводилось по пяти группам: работа, руководитель, зарплата, продвижение и сотрудники.

Данное исследование показало, что более всего работники компании удовлетворены своими коллегами. Это подтверждается предыдущими исследованиями. Хороший микроклимат в коллективе, безусловно, является прекрасным мотивирующим стимулом к хорошей работе.

В целом наблюдается достаточно высокая удовлетворенность непосредственным руководителем и работой. Это является хорошим признаком и может служить основанием того, что руководство имеет хороший контакт с подчиненными и не отделено от его проблем. Кроме того, большинство опрошенных считают свою работу интересной и социально значимой.

Однако, все это наблюдается на фоне крайне низкой удовлетворенностью заработной платой. Как мы уже говорили, материальное стимулирование необходимо как можно активнее внедрять на данном предприятии.

3.3.2 Мотивация и условия труда

Значимость условий труда для работников организации сегодня возрастает. Хорошие условия труда не усиливают мотивацию, вместе с тем, плохие условия труда резко ее снижают.

Данные табл. 9 свидетельствуют о том, что большинство работников предприятия (68%) полностью не удовлетворены условиями своего труда. 22% удовлетворены условиями труда лишь частично.

Таблица 9 — Степень удовлетворенности респондентов условиями труда (%)

Более половины респондентов ООО «Научный прогресс - М» (54% опрошенных) отметили, что плохие условия труда ведут и к возникновению конфликтов в трудовых коллективах.

3.3.3 Мотивация и вознаграждение

Вознаграждение включает в себя заработную плату и дополнительные выплаты, и льготы. Уровень мотивации персонала во многом определяется уровнем заработной платы, которая должна зависеть от стоимости жизни, финансового состояния организации, от уровня заработной платы в конкурирующих организациях и от порядка государственного регулирования.

Абсолютное большинство сотрудников компании ООО «Научный прогресс - М» не удовлетворены уровнем заработной платы или удовлетворены им лишь частично.

Таблица 10 — Степень удовлетворенности респондентов уровнем заработной платы (%)

Низкий уровень заработной платы резко снижает мотивацию персонала к результативному труду.

Система материального стимулирования призвана увязать результаты труда каждого работника с полученным материальным вознаграждением.

Исследование показало, что существующей системой материального стимулирования (табл.11) удовлетворено незначительное число респондентов.

Таблица 11 — Степень удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования (%)

Две третьих работников компании полностью не удовлетворены действующей системой материального стимулирования.

В ряду факторов повышения эффективности организации, на одно из первых мест респонденты поставили материальное вознаграждение. Так, 78% считают, что улучшение работы организации возможно за счет эффективного материального поощрения, что соответствует действительному положению вещей, так как уровень доходов сегодня слишком низок, чтобы не думать о нем во время работы, а все свои силы направлять на решение организационных проблем.

3.3.4 Взаимоотношения в коллективе

Результативность персонала неразрывно связана с условиями социальной напряженности в трудовых коллективах. Как правило, чем благоприятнее обстановка, тем лучше работают сотрудники. Благоприятный психологический климат трудовых коллективов характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, взаимной ответственностью за результаты своего труда, сплоченностью, психологической совместимостью. Проявляется это, прежде всего, в удовлетворенности персонала взаимоотношениями с коллегами, с непосредственным руководителем и руководителем подразделения.

Данные табл. 12 свидетельствуют о высокой степени удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своими коллегами (76%). Вместе с тем, каждый десятый из числа опрошенных не удовлетворен взаимоотношениями в коллективе.

Таблица 12 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями с коллегами (%)

При относительно высокой степени удовлетворенности большинства работников, проблема неудовлетворенности некоторых из них может быть решена целенаправленным перемещением этих сотрудников в другие подразделения. Здесь речь может идти скорее всего о психологической несовместимости.

Большинство опрошенных респондентов (табл.13) удовлетворены отношениями со своим непосредственным руководителем. Однако, 19% работников ООО «Научный прогресс - М» не удовлетворены взаимоотношениями со своим руководителем.

Таблица 13 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем (%)

Кроме того, велико число тех, кто затруднился в оценке взаимоотношений с непосредственным руководителем. Это каждый пятый опрошенный.

Проведенное исследование выявило достаточно высокую степень неудовлетворенности респондентов взаимоотношениями со своим непосредственным руководителем в исследуемой организации. Это проблема сегодня достаточно актуальна. Современный руководитель должен уметь создавать хороший психологический климат в коллективе.

Исследование выявило еще более низкие показатели удовлетворенности персонала организаций взаимоотношениями с руководителем подразделения (табл.14).

Таблица 14 — Степень удовлетворенности респондентов взаимоотношениями с руководителем подразделения (%)

Каждый третий из числа опрошенных затруднился в оценке степени удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем подразделения. Учитывая, что коллективы подразделений составляют в ООО «Научный прогресс - М» от 3 до 20 человек, можно сделать вывод, что руководители среднего звена управления всех исследуемых организаций не уделяют должного внимания созданию хорошего психологического климата в коллективах, что ведет к снижению мотивации у достаточно большого числа работников.

По мнению 23% сотрудников руководитель подразделения не умеет создавать в коллективе благоприятный психологической климат.

Таким образом, проблема взаимоотношений в коллективе оказывает непосредственное влияние на результативность работы персонала.

Мотивационные резервы, связанные с факторами удовлетворенности трудом, могут и должны быть задействованы, однако, усиление мотивации персонала в этом случае будет краткосрочным и поверхностным.

3.4 Факторы внутренней мотивации

Через мотиваторы удовлетворяется внутренняя мотивация к труду, что создает долгосрочную удовлетворенность и повышает результативность.

Факторы внутренней мотивации (мотиваторы):

интересная работа;
ответственность;
самостоятельность:
возможности карьерного роста;
признание заслуг;
возможности самореализации и др.

Всесторонняя удовлетворенность работой способствует созданию хорошего производственного климата.

Производственный климат - это, прежде всего, состояние удовлетворенности или неудовлетворенности у большинства работников организации. Факторами производственного климата являются стиль руководства, внутрифирменная информационная политика, системы продвижения персонала в организации и т.д.

3.4.1 Мотивация и интерес

Важнейшим мотиватором успешной трудовой деятельности является предоставление человеку такой работы, которая отвечала бы его личным интересам, склонностям и способствовала бы максимальному раскрытию его трудового и творческого потенциала. При этом наступает удовлетворенность работой, человек получает возможность использовать свои знания и способности, достичь высокого профессионализма.

Если человек считает свою работу интересной, он, как правило, больше удовлетворен и работает с большей отдачей. Работа должна быть интересной, требовать мастерства и не быть слишком простой. Этого можно добиться, совершенствуя организацию труда и развивая неспециализированную карьеру.

Воспринимают свою работу как интересную, требующую смекалки и творческого поиска, 18% работников ООО «Научный Прогресс - М». Для 13% сотрудников работа является спокойной, не требующей особого напряжения. В то же время, каждый четвертый из числа опрошенных считает свою работу монотонной, однотипной и скучной. Для большинства (57%) работа является очень тяжелой.

Не всякая работа может быть интересной и творческой. Но и проблема подбора и расстановки кадров все же является достаточно актуальной сегодня. Если человек занимается не своим делом, то вряд ли приходится говорить о его высокой мотивации к труду.

3.4.2 Мотивация и ответственность

Человек, как правило, готов брать на себя большую ответственность за деятельность, результаты которой связаны с его именем. Данные табл.15 свидетельствуют о том, что достаточно большую ответственность за дела в своем коллективе чувствуют работники компании ООО «Научный прогресс - М»

Таблица 15 — Степень ответственности респондентов за дела в своем коллективе (%)

		Затрудняюсь ответить

Каждый десятый опрошенный предприятия безответственно относится к своей работе. Кроме того, 21% рабочих затруднились в оценке степени своей ответственности. Между ответственностью и результатом работы существует прямая зависимость. Без достаточной степени ответственности не может быть хорошего результата.

Персонал исследуемого предприятия относится к выполнению своей работы неоднозначно (табл.17).

Таблица 17 — Отношение респондентов к выполнению своей работы (%)

Так, лишь каждый третий работник компании стремится отдать работе все свои силы и знания. Половина из числа опрошенных работников предприятия выполняет только то, что от них требуется, но не более. Каждый пятый работает вообще без желания, по необходимости.

Таким образом, анализируя отношение персонала исследуемой организации к своей работе, можно сделать вывод, что мотивация многих работников недостаточно высока.

3.4.3 Мотивация и карьера

Возможности должностного и профессионального роста сотрудников являются хорошим мотиватором. Если сотрудник не продвигается по служебной лестнице, то его неудовлетворенность не усиливается, в то же время, если сотрудник продвигается вверх по иерархии, то его удовлетворенность растет, что ведет к усилению мотивации, повышению результативности.

Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью работника. Личное развитие и профессиональный рост - это один из наиболее эффективных способов увеличения вклада персонала в работу организации.

При изучении мотивации карьеры исследователи исходят из того, что большинство индивидов настроены в своей жизни на успех. Хоть велико число тех, кого угнетает постоянное чувство страха потерпеть неудачу.

Внутреннее побуждение продвижения (интровертная мотивация) формируется под воздействием динамических черт человека. Это потребности, интересы, установки. Внешнее побуждение должностного и профессионального роста (экстравертная мотивация) обеспечивается стимулированием этого процесса со стороны организации линейным менеджером или службой управления персоналом.

Таблица 17 — Степень удовлетворенности респондентов своим должностным и профессиональным ростом (%)

Рисунок 21 — Степень удовлетворенности своим должностным и профессиональным ростом

Исследование показало, что абсолютное большинство сотрудников либо полностью не удовлетворены своим должностным ростом (42%), либо удовлетворены им частично (41%). И только 12% работников удовлетворены своей карьерой. Учитывая, что фитнес-клуб «Геометрия фитнеса» насчитывает почти тридцать работающих и может создать возможности карьерного роста для своих сотрудников, используя такие способы как ротация, формирование и развитие резерва, видимо работа в этом направлении не ведется.

Работники нуждаются в постоянной помощи в их продвижении по службе. Порядок продвижения должен гарантировать повышение в должности исключительно за деловые заслуги.

3.4.4 Вовлечение работников в управление коллективом

Одним из наиболее распространенных методов мотивации сегодня является партисипативность, то есть вовлечение работников в управление делами коллектива. Это может быть осуществлено с использованием механизма акционерного капитала или по типу организации японских «кружков качества».

У работников есть естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью. Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребностей в достижении самореализации и самоутверждении. Участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным ожидание результата своей деятельности и возможного вознаграждения.

Таблица 18 — Оценка своих возможностей участия в управлении делами коллектива (%)

В рассматриваемом предприятии ООО «Научный прогресс - М» наблюдается достаточно низкий уровень удовлетворенности партисипативностью. 37% работников полностью не удовлетворены возможностью участия в управлении делами коллектива, 26% удовлетворены частично и 30% затруднились ответить.

Чтобы направлять способности работника на достижение целей организации, его необходимо допускать к участию в выработке управленческих решений, разрешать определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций.

Выводы по состоянию управления трудовыми ресурсами предприятия ООО «Научный прогресс - М»

Решение проблемы текучести кадров в компании следует решать комплексно: через, во-первых, совершенствование системы подбора и оценки кадров, а во-вторых, путем организации мотивационного механизма в отделах предприятия.

При определении требований к кандидатам необходимо использовать следующие принципы:

Всякий выбор из кандидатов на должность есть, неизбежный компромисс - даже лучшие имеют слабости. Ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества и квалификации являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.
Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рассматривается на каждую должность, тем большая вероятность положительных результатов отбора; чем меньше кандидатов, тем вероятнее серьезный компромисс по ряду важных характеристик.
Необходимо проводить четкое различие между навыками, которые следует обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые допустимо приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации, особенно в отношении должностей, на которые мало претендентов.
Повышенные требования к «текущей» квалификации могут сказаться на недостатке внимания к общему потенциалу претендента, на который может быть предъявлен спрос в будущем.
Разные комбинации характеристик у кандидатов могут быть равноценными для выполнения должностных обязанностей.
Четкое определение требований к должности снимает неизбежность субъективизма оценок.
При определении квалификационных требований к претенденту на должность, входящую в команду, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидатам. Исследования указывают, что климат организации, ее цели и задачи, характеристики членов трудового коллектива также обуславливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

Составленная с учетом вышеизложенных принципов спецификация работы позволяет определить «идеального» кандидата, с точки зрения его компетенции. Под компетенцией в данном случае следует понимать единство знаний, профессионального опыта, способностей и навыков поведения индивида, определяемых целью, организационной ролью и ситуацией. Следовательно, необходимо идентифицировать в рамках компетенции как таковой профессиональную, методическую и социальную компетенцию.

Кроме того, нам представляется, что система оценки персонала в рассматриваемой компании далека от оптимальной.

Проблему подбора сотрудников компания зачастую доверяет кадровым и рекрутинговым агентствам.

В процессе собственной оценки не происходит учета специфики вакантной должности, практически не выделяются в явном виде те профессионально-важные качества, которыми должен обладать претендент. Также не происходит качественной и количественной оценки этих качеств.

Анализ кадрового состава персонала предприятия ООО «Научный прогресс - М» и его динамики показал, что проблемы текучести молодых кадров с небольшим стажем нет, которые в большей своей массе являются менеджерами по продажам. Это говорит о хорошей моральной атмосфере в компании и приемлемой мотивации для трудового рынка на сегодняшний день. Но если политика компании не изменится и не будут вноситься индивидуальные мотивационные составляющие, то текучесть кадров неизбежна.

Как показал проведенный анализ мотивационный менеджмент компании развит достаточно слабо, хотя мотивационные резервы персонала исследуемого отдела достаточно высоки. По моему мнению, они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации с использованием соответствующих методов и принципов. Между тем, согласно мнению многих специалистов в области кадровой политики в системе мотивации персонала заложен огромный потенциал, развив который можно добиться очень высоких результатов.

Третий блок

Как менеджер по персоналу анализирует результаты своей работы, по каким критериям?

Основным критерием является динамика текучести персонала, чем меньше текучесть, тем лучше исполняется работа менеджера

Охарактеризуйте уровень удовлетворенности трудом специалистов по кадрам (субъективная характеристика, степень удовлетворенности различными факторами - условиями труда, социально-психологическим климатом, заработной платой, возможностями карьерного роста и профессионального развития и т.д).

Специалист удовлетворен трудом по следующим критерием:

условиями труда - на 4 балла
социально-психологическим климатом - на 4 балла
заработной платой - на 3 балла
возможностями карьерного роста - 2 балла
профессионального развития - 3 балла

Какие профессиональные и личные качества востребованы в деятельности специалиста по кадрам, а какие еще необходимо развивать?

Умение анализа подготовленности специалиста к планируемой работе

Какие направления переподготовки и повышения квалификации актуальны для сотрудников подразделения по работе с кадрами, какая форма их обучения оптимальна (без отрыва от производства, выездной семинар, обучение во внутрикорпоративном университете и т.д.)?

Выездной семинар и обучение без отрыва от производства

Какие знания, умения и навыки из профильных и смежных областей необходимы в деятельности специалиста по кадрам в данной организации?

Знание трудового права, знание основ экономики и систем оплаты труда

Заключение

Анализ кадрового состава персонала компании ООО «Научный прогресс - М» и его динамики показал, что налицо проблема с мотивацией персонала. Персонал работатет, но делает это на автомате, без особого энтузиазма. Эту проблему можно решить путем организации различных соревнований отделов по выполнению плана продаж.

Решение проблемы мотивации компании ООО «Научный прогресс - М» следует решать комплексно, тестирую некоторые методы и смотреть какие из них наиболее эффективны к данной компании.

Так же, необходимо исключить возможную текучесть кадров, ведь при данном среднем доходе персонала она возможна, т.к. на трудовом рынке в Москве сегодня довольно сильная конкуренция за хороших специалистов. Необходимо так же правильно заниматься подбором персонала.

Правильные решения в области отбора на вакантные должности не могут быть найдены до тех пор, пока точно не определены требования к претенденту на должность. Только в этом случае характеристики кандидатов могут быть соизмерены относительно установленных критериев.

Раскрывая теоретико-методологические основы формирования методов подбора кадров на предприятии, и демонстрируя место и роль подбора управленческих кадров в обеспечении эффективной деятельности предприятия, автор, указывая на то, что деятельность компании ООО «Научный прогресс - М» осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала, делает следующие выводы:

обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, являются основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия в условиях становления российского рынка.
интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб предприятий и фирм, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.
создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях управленческой иерархии, должно стать целью производственных реорганизаций в рамках перехода к рыночной экономике в России.

Итак, в ходе исследования проведен анализ методов подбора и оценки персонала ООО «Научный прогресс - М», выявлен ряд недостатков используемых методов и сделаны выводы по направлениям совершенствования этих методов. Кроме того, разработан и обоснован ряд предложений по усовершенствованию структуры подбора и оценки персонала. Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности предприятия, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данное предприятие в настоящий момент.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. — 1993. — 25 декабря. — С. 1-5.
Гражданский кодекс Российской Федерации, части первая, вторая и третья (в ред. от 26 марта 2010 г.). // Собрание законодательства РФ. — 1994, № 32, ст. 3301; 1996, № 5, ст. 410; 2006, № 49, ст. 4552).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 1 (ч. 1). — Ст. 22.
Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (в ред. от 29.12.2011 г. № -ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1998. —№ 7. — Ст. 785.
Гражданский процессуальный кодекс РФ: федеральный закон от 23 октября 2007 г. № -ФЗ (в ред. от. г. № -ФЗ) // Российская газета. — 2007. — № 220. — С. 1-8.
Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: пер. с англ. / Г. Дж. Болт— М.: Экономика, 2011.
Бреддик У. Менеджмент в организации. / У. Бреддик — М.: "ИНФРА-М", 2000.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов — М.: Фирма Гардарика, 2012.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин — М.: Дело, 2011.
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие / В.В. Глухов — Спб.: Специальная литература, 2011.
Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления / Ю.Н. Голубев — Л.: Лениздат, 1986.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М. Грачев — М.: Дело ЛТД, 2011.
Десслер Гари. Управление персоналом: пер. с англ. / Гари Десслер — М.: «Издательство БИНОМ», 2000.
Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США / Л.И. Евенко — М.: Наука, 2007.
Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич — Спб.: СПбУЭФ, 2005.
Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов — М.: Дело, 2011. — 309 с.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2010.
Кабаков B.C. Менеджмент: проблемы, программа, решение / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, И.П. Зубов — Cпб.: Питер, 2010.
Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров — М.: ГАУ, 2012.
Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / А.И. Кравченко — М.: Наука, 2007.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский — М.: ИНФРА-М, 2011.
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский — М.: Дело, 2010.
Кулапов М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / М.Н. Кулапов, Н.К Маусов — М.: Рос. экон. акад., 1993.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки / И.Д. Ладанов — М.: Элник, 2012
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П. — М.: ИНФРА-М, 2011.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М.: Дело, 2006. С. 360.
Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления / С. Михайлов — М.: 2007.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов — Казань: КФЭИ, 2011.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев — М.: Финстатинформ, 2010.
Персонал: словарь-справочник / Одегов Ю.Г. Маусов Н.К. Кулапов М.Н. и др. — М.: Рос. эконом, акад., 2012.
Омаров A.M. Управление и человек / А.М. Омаров — М.: Политиздат, 2011.
Основы управления персоналом / под ред. Б.М.Генкина — М.: Высшая шк., 1999.
Папулов П.А. Кадры управления производством / П.А. Папулов — М.: Экономика, 2010.
Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена / под ред. Д.Н. Бобрышева. — М.: Прогресс, 2010.
Пономарев Л.Н. и др. Эффективность труда руководителя / Л.Н. Пономарев — М.: 2010.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента / А.В. Попов — М.: МГУ, 2011.
Пронников В.А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов — М.: Наука, 2011.
Русинов Ф.М. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие / Ф.М. Русинов, Д.С. Петросян — М.: 2004.
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка / Н.В. Самоукина — М.: Русская Деловая Литература, 2011.
Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту / А.Н. Силин — Тюмень: Изд-во "Вектор Бук", 2007.
Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк — М.: П1, 2011
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский — М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
Стиль работы и образ жизни руководителя: Анализ, проблемы и рекомендации: сокр. пер. с нем. / рук. авт. колл. К Ладензак. — М.: Экономика, 2012.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов — М.: Дело, 2011. С. 98.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников — М.: 2010.
Управление по результатам: пер. с фин. / Т. Санталайнен и др. — М.: Прогресс, 1993.
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова — М.: АКАЛИС, 2012.
Фаткин Л.В. Современный менеджмент: теории и модели / Л.В. Фаткин — М.: 2011.
Фишер П. Новичок в кресле шефа: пер. с нем. / П. Фишер — М.: АО "Интерэкс-перт", 1997.
Фуллер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента / Д. Фуллер — М.: Фонд "За экономическую грамотность", 2007.
Шредер Германн А. Руководить сообразно ситуации / Германн А. Шредер — М.: Интерэксперт, 2011. С. 56
Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.И. Двинин — СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд-ние, 2011.
Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития / Н.А. Чижов — М.: Издательский центр "Анкил", 2010.
Эдвард К. Персонал управления для 2010 года / К. Эдвард // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 4. — С. .
Юксвяров Р. Управленческое консультирование: теория и практика / Р. Юксвяров, М. Хабалук, Я.А. Лейманн — М.: 2006.
Якокка Л.Е. Карьера менеджера / Л.Е. Якокка — М.: Прогресс, 1990.

Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. - Спб. : Специальная литература, 2006, с. 34

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

- 102.00 Кб

Сведения об организации

1. Юридическое название ____ООО «Евросеть Ритейл»________________

2. Местонахождение

3. Руководитель предприятия (организации):

4. Руководитель практики от предприятия (организации):

(Ф.И.О., должность)

5. Руководитель практики от университета:

(Ф.И.О., должность)

Цели и задачи практики

Цель производственной практики состоит в том, чтобы каждый из нас закрепил теоретические знания, полученные при изучении курсов связанных с управлением персонала. Развитие и накопление навыков по анализу совершенствованию организации системы управления персоналом.

Краткая характеристика предприятия и рабочего коллектива

Какие ассоциации вызывает слово Евросеть? Верно, в истории Евросети много уделяется этому. Достаточно лишь отметить, что салоны компании буквально окружает нас везде, даже идя по улице города в тихий приятный вечер. Но о чем, же я? – вернемся к истории основания сотового ритейлера.

Начало было положено в 1997 году. Второго апреля этого года Евгений Чичваркин и Тимур Артемьев зарегистрировали свою первую компанию – ООО «Торговый дом Евросеть. Сегодня Евросеть в буквальном смысле везде: более 7800 салонов связи на территории России и стран СНГ. В Европе компания работает под торговой маркой Техмаркет, которая немного ранее составляла конкуренцию самой Евросети. А в 2008 году у Евросети сменился владелец, новым стал Александр Мамут, купивший полностью компанию у Чичваркина и Артемьева. Позже долю в Евросети приобрел Билайн – ему принадлежит 49% Евросети. В городе Белгороде Евросеть появилась в сентября 2004 году и с этого времени развивается в нашем городе. На сегодняшний день в Белгороде и Белгородской области общее количество 29 салонов связи.____________________

Коллектив очень дружелюбный. Каждый пытается помочь и поддержать тебя. Потому что понимают, что всегда сложно адаптироваться в новом коллективе.

Организационная структура предприятия (организации)[*]

Индивидуальный план работы студента во время практики[*]

		изучения
	Визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности

	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени: Изучение использования рабочего времени в организации; Изучение динамики численного состава кадров, анализ высвобождения работников организации.
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом: Изучение организационной структуры системы управления персоналом организации; Анализ функционального разделения труда в организации; Изучение должностных инструкций работников организации.
	Изучение системы найма, отбора, приема и увольнения работников
	Изучение организации адаптации новых работников
	Изучение системы обучения персонала
	Изучение организации и планирования деловой карьеры
	Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации
	Изучение используемых в организации формы и системы оплаты труда персонала
	Изучение плана социального развития коллектива организации

Индивидуальный план работы студента во время практики

		Время выполнения
	Подбор и разработка модели оценки эффективности работы кадровой службы
	Документальное (структура) и визуальное (в пределах необходимого) ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности
	Выполнение целей и задач практики в службе управления персоналом
	Подготовка и оформление отчета, дневника практики и характеристики
	Сдача отчета по практике, дневника практики на регистрацию лаборанту кафедры	«__»________200_г.
	Защита отчета по практике	«__»________200_г.

Ежедневные рабочие записи

Отметка о выполнении[*]

День недели________среда____

Визуальное ознакомление с организацией, правилами внутреннего трудового распорядка, прохождение инструктажа по охране труда и технике безопасности

Офис компании «ООО Евросеть Ритейл» находиться по адресу: г. Белгород, ул, Нагорная д.25

Все сотрудники офиса должны соблюдать правила внутреннего распорядка трудовой дисциплины.

Все вновь поступающие на работу, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику, в обязательном порядке проходят вводный инструктаж.

Перед первым допуском к работе для всех принятых в организацию (в том числе, учащиеся, прибывшие на практику) проводится первичный инструктаж.

Выполнила

День недели_____четверг____________ ___

Число «_2_»__________декабря____2010 г.

Ознакомление с видом деятельности организации, анализ финансового положения

Вид деятельности ООО «Евросеть Центр» - торговля непродовольственными товарами, в частности розничная торговля мобильной и портативной техникой а так же комплектующими и аксессуарами к ним. Евросеть по прежнему остается лидером продаж среди сотового ритейлера по Черноземью

Выполнила

Ежедневные рабочие записи

Отметка о выполнении[*]

День недели____пятница_____________

Число «_3_»______декабря____2010г.

1. Левахин.С.Н, исполнительный директор, высшее образование,33 года, стаж работы - 9 лет.

2. Лавренова О.В, региональный директор, не оконченное высшее, 23 года, стаж работы – 4 года

3. Просов. С.В, специалист СБ, высшее образование, 41 год, стаж работы – 4 года

4. Асташенко.Ю.Н, кредитный контролер, высшее образование, 32 года, стаж работы – 4 года

5. Федорова Е.И менеджер по работе с людьми, 27 лет, высшее образование, стаж работы – 2 года

Выполнила

День недели______понедельник_______ _

Число «_6_»_______декабря______2010г.

Задачами данной практики является, отработка навыков по самостоятельному планированию профессиональной деятельности, подбору методов и технологий, оценки эффективности работы служб управления персоналом;
Изучение документов и материалов по обеспечению экономической безопасности организации, сохранению коммерческой тайны.
Изучение имеющегося в организации опыта и практических навыков линейного и функционального менеджмента персонала.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия»

Программа практики по специальности "Управление персоналом"

Нижний Тагил 2012

Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры управления и социальной работы 07.09. 2012 г., протокол № 1

Зав. кафедрой О.В. Калашникова

Программа рассмотрена и утверждена на заседании ученого совета Социально-гуманитарного института НТГСПА _21.09.2012 г., протокол № 1

Директор СГИ С.А. Устинова

Составитель:

Белоусова И.В., доцент кафедры управления и социальной работы

Казанцева Т.А., старший преподаватель кафедры управления и социальной работы

ВВЕДЕНИЕ

Специальность 080505 - «Управление персоналом» утверждена приказом Министерства образования РФ от 17.03.2000г. №279эк/сп.

Согласно государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по данной специальности нормативный срок освоения образовательно-профессиональной программы при очной форме обучения составляет 5 лет; квалификация - менеджер. Производственная и преддипломная практика является составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов. Во время практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности.

персонал управление практика

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

Цели практики:

Углубить и закрепить теоретические и практические навыки студентов по дисциплинам общепрофессиональной и специальной подготовки: «Основы управления персоналом», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Этика деловых отношений» и др.;

Подготовить студента к выполнению в условиях реального производственного и управленческого процессов следующих видов профессиональной деятельности: управленческой, организационной, экономической, маркетинговой, информационно-аналитической, проектно-исследовательской;

Развитие и накопление навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;

Собрать необходимый материал для выполнения курсового или дипломного проекта.

Задачи практики состоят в следующем:

· развитие управленческой культуры будущего менеджера;

· изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

· разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;

· развитие у студентов интереса к работе в области управления, осуществление самостоятельного исследования актуальной научной или практико-ориентированной проблемы по теме курсовой или выпускной квалификационной работы; освоение методов наблюдения, анализа и обобщения опыта работы менеджеров и руководителей организаций;

· формирование и развитие у студентов личностных качеств будущего специалиста, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, потребности в самообразовании и творческом подходе к практической деятельности.

2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ

В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом.

Рабочим местом студента является любое структурное подразделение организации, обеспечивающее качественное выполнение функций управления персоналом: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития, отдел маркетинга и т.п.

На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК

В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти следующие виды практик:

производственная, 4 недели - 3 курс;

производственная, 4 недели - 4 курс;

преддипломная, 8 недель - 5 курс.

Сроки прохождения практик устанавливаются деканатом в соответствии с рабочим учебным планом.

Все виды практик осуществляются на основе договоров между ГОУ ВПО НТГСПА и предприятиями, учреждениями и организациями, в соответствии с которыми указанные предприятия, учреждения и организации представляют места для прохождения практики студентов НТГСПА. Практика финансируется из средств соответствующего бюджета.

Общее организационное руководство практикой осуществляется кафедрой факультета социальной работы. Учебно-методическое руководство осуществляется кафедрой социальной работы. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.

Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:

· Руководителем практики от факультета;

· Руководителем практики со стороны организации.

Деканат ежегодно назначает факультетского руководителя практики, который осуществляет общую организацию и контроль практики студентов в рамках своей компетенции.

В обязанности руководителя практики от факультета входит:

1. до начала практики посетить базу практики и обеспечить необходимую подготовку к приему студентов;

2. при необходимости разработать индивидуальный рабочий план прохождения практики;

3. согласовать индивидуальный рабочий план прохождения практики с руководителем службы управления персоналом;

4. выдать студенту индивидуальное задание по научно-исследовательской работе в период прохождения практики;

5. регулярно посещать базу практики и оказывать студентам методическую помощь в выполнении программы практики, сборе материалов и подготовке отчета;

6. проверять все работы, выполненные студентами;

7. организовать своевременную проверку, рецензирование и защиту отчетов по практике.

Руководство практикой студентов в структурном подразделении организации - базе практики - возлагается на высококвалифицированных специалистов и руководителей указанных подразделений. Руководитель практики от организации назначается приказом директора и осуществляет повседневное организационно-методическое руководство и контроль хода практики закрепленного за ним студента.

В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:

Оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации;

Обеспечение практикантов рабочими местами;

Составление совместно со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;

Проведение запланированных консультаций по программе практики;

Ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);

Помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;

Контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины (обо всех случаях нарушения трудовой дисциплины, общественного порядка руководитель сообщает на факультет).

Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию производственной практики в целом. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.

По окончании практики студент вправе попросить, а руководитель практики от организации вправе дать рекомендательное письмо и благодарственное письмо.

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА В ПЕРИОД ПРАКТИКИ

Основными нормативно-методическими документами, регламентирующими работу студента на практике, являются программа практики и «Дневник студента по практике». По окончании практики предусмотрено представление студентом отчета по практике.

На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.

При прохождении практики студент обязан:

1. полностью, качественно и в установленные сроки выполнять работы, предусмотренные программой практики и индивидуальными заданиями;

2. подчиняться действующим в организации правилам внутреннего распорядка;

3. изучить и строго соблюдать правила охраны труда и техники безопасности;

4. вести дневник, в котором систематически делать записи о выполненной работе;

5. регулярно (не реже одного раза в неделю) информировать руководителя практики от факультета о проделанной работе, предоставлять ему для контроля и подписи дневник практики;

6. представить на кафедру отчет о практике вместе с дневником и отзывом-характеристикой руководителя практики со стороны организации и защитить отчет в установленные кафедрой сроки.

Студенты, не выполнившие программу практики, получившие отрицательный отзыв или неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из академии.

В случае производственной необходимости и при желании студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончании трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему Рекомендацию.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от факультета.

Производственная, 4 недели - 3 курс.

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 1). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.

Таблица 1

Учебно-тематический план практики

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
	Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации	1-я неделя
	Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени (Задание. Приложение 1)	1-я неделя
	Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом	2-я неделя
		3-я неделя
	4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор персонала (Задания. Приложение 2)
	4.2. Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 3)
	4.3. Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации	4-я неделя

1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:

· отраслевой бизнес-среды;

· общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка);

· видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);

· производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);

· организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

· технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);

· финансового положения (прибыль, рентабельность);

· взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитно-банковские учреждения, страховые организации, благотворительные организации и др.).

2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:

· изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);

· анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);

· изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на работу).

3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом);

· составление схемы оргструктуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;

· изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);

· анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;

· изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);

· анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления персоналом);

· определение внутренних клиентов (потребителей) службы управления персоналом.

4. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики (1 этап - 3 курс, 2 этап - 4 курс).

По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.

4.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала предполагает изучение (Задания. Приложение 1):

· используемых в организации методов планирования численности персонала;

· практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;

· системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);

· системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и отбор персонала).

4.2 Организация адаптации новых работников (Задания. Приложение 2) предполагает изучение:

· мероприятий по введению в должность;

· регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);

· методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.

4.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации предполагает изучение:

· организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);

· порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;

· форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;

· бюджета обучения персонала.

Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по учебно-тематическому плану (табл. 2). Руководитель практики от факультета, учитывая особенности организации - базы практики, может внести уточнения в содержание заданий. Если место производственной практики 4 курса совпадает с местом производственной практики 3 курса, в этом случае возможно использование материалов предыдущей практики. При этом студент должен скорректировать используемые материалы в соответствии с программой данной практики и изменившимися условиями фирмы.

Таблица 2

Учебно-тематический план производственной практики 4 курса

	Этапы прохождения практики	Сроки выполнения
		1-я неделя
	1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва
	1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала	2-я неделя
	1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов
	Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом	3-я неделя
	Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом	4-я неделя
	Оформление, сдача и защита отчета по практике на конференции (дата определяется деканатом)

1.1. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва предполагает выполнение следующих работ:

· изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);

· анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;

· изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

· исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;

· анализ практики использование результатов оценки кандидатов;

· анализ организации работы с кадровым резервом.

1.2. Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала предполагает выполнение следующих работ:

· изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;

· анализ планов-графиков и методов аттестации;

· оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;

· изучение состава показателей и направлений аттестации работников;

· изучение состава документов (аттестационный лист и др.);

· анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение и т.п.;

· изучение практики оценки результатов работы персонала.

1.3. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов предполагает выполнение следующих работ:

· изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);

· анализ систем индивидуального стимулирования;

· анализ систем вознаграждения по итогам работы подразделения, филиала, представительства, организации;

· изучение системы льгот и привилегий;

· изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.

2. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:

· действующих общественных организаций, их целей и задач;

· работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;

· практики разрешения трудовых споров;

· обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.

3. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:

· плана работы службы управления персоналом и порядка составления этого плана;

· бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого бюджета;

· планов работы специалистов службы управления персоналом;

· системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом.

Преддипломная практика, 8 недель - 5 курс.

Научно-исследовательской работа студента в период преддипломной практики должна носить в основном исследовательский, поисковый характер. В ходе прохождения практики студент должен изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов организации и видов деятельности, а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых после практики дипломных проектов.

Тема научно-исследовательской работы студента должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации - базы практики.

Отчет по преддипломной практике должен состоять из разделов:

1. тема научной работы;

2. цель научной работы;

3. предмет исследования;

4. методика проведения исследования;

5. анализ полученных результатов;

6. выводы и предложения;

7. список использованных источников.

Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:

1. Разработка целей системы управления персоналом.

2. Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.

3. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).

4. Проектирование вариантов оргструктуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.

5. Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей оргструктуре управления организацией.

6. Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.

7. Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.

6. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИК

На протяжении всего периода работы в организации студент должен в соответствии с заданием собирать и обрабатывать необходимый материал, а затем представить его в виде оформленного отчета по практике своему руководителю.

Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1.5). Подготовка и сдача коллективных отчетов не допускается. Отчет по практике сдается на кафедру управления и социальной работы. Электронная версия отчета остается в распоряжении студента как исходный материал для курсового и дипломного проектирования. Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 и снабжается титульным листом (Приложение 5). Собранный в ходе практики студентом материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование.

В ходе практики студенты ведут дневник с обязательной ежедневной записью о проделанной работе (Приложение 6). В конце практики дневник заверяется руководителем организации (подпись, печать). Руководитель практики от организации заполняет отзыв о работе студента (Приложение 7).

Для составления, редактирования и оформления отчета студентам отводятся последние 2-3 дня практики. Отчет студента по практике должен включать текстовый, графический и другой иллюстративный материал. Объем отчетов по всем видам практик - 35-40 страниц с приложением таблиц, схем, документов, форм и других материалов.

Титульный лист;

Общая характеристика организации;

Численность и структура персонала организации;

Система управления персоналом организации;

Анализ основных функций по управлению персоналом;

Регулирование трудовых отношений в системе управления персоналом;

Планирование и оценка результатов работы службы управления персоналом;

Приложения;

Список литературы.

Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.

Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.

7. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРАКТИКИ

По окончании практики студент должен защитить отчет. Основанием для допуска студента к защите отчета по практике являются полностью оформленные отчет и дневник по практике, отзыв-характеристика.

Защита отчета по практике проводится в установленный кафедрой день в соответствии с календарным графиком учебного процесса. Зачет проходит в форме защиты студентом отчета по практике перед комиссией, назначаемой заведующим кафедрой.

В результате защиты отчета по практике студент получает зачет с оценкой. При оценке учитываются содержание и правильность оформления студентом дневника и отчета по практике; отзывы руководителей практики от организации и кафедры; ответы на вопросы в ходе защиты отчета.

Студент, не выполнивший программу практики или получивший отрицательный отзыв о работе, может быть отчислен из академии за академическую задолженность. В случае уважительной причины студент направляется на практику вторично в свободное от учебы время.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анализ системы управления персоналом (заполните таблицу)

		примечания
осведомлен ли персонал фирмы о ее планах?
участвует ли персонал фирмы в получении части прибыли?
как фирма распределяет полномочия и устанавливает ответственность с помощью составления рабочих инструкций?
как фирма определяет потребность в кадрах на перспективу?
сколько работников выполняет точно такую же работу, как и 5 лет назад?
какова процедура приема на работу?
какая часть персонала не прошла обучение за последние 2 года?
как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?
как оценивается работа по регулированию оплаты труда на фирме?
каков уровень понимания юридических обязательств фирмы?

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.

1. Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистов-практиков термины "набор персонала", "отбор персонала".

2. Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?

3. В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.

Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала.

Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию.

Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации.

Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:

3. Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?

Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:

1. описание работы;

2. определение требований к кандидатам;

3. определение цели поиска;

4. определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях);

5. распространение информации о вакансиях;

6. предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных документов;

7. собеседование с отобранными кандидатами;

8. проверка информации о кандидатах;

9. повторное собеседование при необходимости;

10. принятие решения о приеме;

11. информирование отобранного кандидата;

12. информирование отвергнутых кандидатов;

13. определение и реализация программы адаптации новичка.

2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:

1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала:

а) должностная инструкция;

б) профессиограмма;

в) профессиональный стандарт;

г) карта компетенции;

д) профессиональный портрет;

е) техническое задание рекрутинговой фирме;

ж) оригинальный документ, разработанный специалистами организации.

2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?

3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Описание работы.

1. Определение работы.

Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:

Название работы - указывается название работы, например, секретарь-референт, менеджер по продажам или кладовщик;

Организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится;

Название должности непосредственного начальника.

2. Цель работы (цель создания данной должности).

Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.

3. Краткое описание работы.

В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия. Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".

4. Обязанности и ответственность.

В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора. По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.

5. Используемое оборудование и программное обеспечение.

6. Отношения.

В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:

От кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

С кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

7. Полномочия.

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.

8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).

9. Условия труда и окружающая среда.

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Задание 2.3. Определение требований к кандидатам.

На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.

По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:

1 - очень важно,

3 - желательно.

Требования к претендентам	Важность
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить) 1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания
2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ: (по возможности с указанием стажа работы)
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ (нужное подчеркнуть и пояснить) 3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с... (привести примеры) 3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

3. НАБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 3.1. Используемые методы набора.

Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Поиск внутри организации (внутренний набор),

2. Подбор с помощью сотрудников;

3. Самопроявившиеся кандидаты;

4. Объявления в местных газетах;

5. Объявления через местное радио или телевидение;

6. Обращения в институты и другие учебные заведения;

7. Государственные агентства занятости;

8. Частные агентства по трудоустройству;

9. Частные агентства по подбору персонала;

10. Интернет;

11. Обращение к "охотникам за головами".

Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 3.2. Выбор метода набора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.

Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.

4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Задание 4.1. Используемые методы отбора.

Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:

1. Анализ и оценка заявительных документов

2. Тестирование

3. Собеседование

4. Профессиональное испытание

5. Групповая дискуссия (Оценочный центр)

6. Графологическая экспертиза

7. Медицинская экспертиза

8. Проверка службой безопасности

9. Проверка силами правоохранительных органов

10. Использование полиграфа

Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?

Задание 4.2. Выбор метода отбора.

На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.

Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов.

Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:

1. Резюме;

2. Заявление (сопроводительное письмо);

3. Биография;

4. Анкеты;

5. Свидетельства об образовании;

8. Трудовая книжка.

Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования.

Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Задание. (Производственная практика, 3 курс, 4 недели)

"АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ"

В приведенном ниже коротком вопроснике, Вам предоставлена возможность, провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации. Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3- если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2- если утверждение, сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1- если утверждение, сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0- если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование.

1.Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2.Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3.Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4.Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

5.Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6.Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7.По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8.Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы.

9.Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10.Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11.Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12.Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия.

13.Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14.Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15.Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.

16.В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день.

17.Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18.Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19.Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20.Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка.

21.Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22.Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23.В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе (оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24.Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

по разделам.

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику:

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Задания. (Производственная практика, 4 курс, 4 недели)

"УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА"

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала.

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.2. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала.

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать.

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации.

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации.

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала.

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать. Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций:

1. Требования перевыполнены,

2. Требования выполнены,

3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ.

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей.

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы

Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

	Описание
Нехватка навыков или способностей	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает необходимым уровнем знаний или способностей для надлежащего выполнения работы.
Нечеткие требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает четким пониманием одного или нескольких следующих пунктов: * описание служебных обязанностей; * приоритеты работы или задачи; * требования к трудовым показателям; * требования к поведению.
Противоречивые требования к поведению или показателям	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку получает противоречивые сведения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.
Неясная система подчинения или отчетности	Работник не способен достичь ожидаемых вами показателей, поскольку не обладает ясным пониманием системы отчетности. Например, помощник по административной работе может выполнять работу, которую должны выполнять несколько человек.
Настроение	Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности.
Состояние здоровья, стресс, психологические проблемы	Работник не может должным образом выполнять служебные обязанности в силу состояния своего здоровья.

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала.

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации.

Возможные проблемы для проработки:

Систематические прогулы или опоздания;

Предполагаемый алкоголизм или наркомания;

Несоблюдение сроков выполнения заданий;

Невыполнение служебных требований;

Хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

Запись положительных и отрицательных трудовых показателей;

Наставничество;

*-улучшение показателей работника.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ.

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер.

1.Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.

2.Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.

3.Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.

4.Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.

5.Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений.

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений.

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения.

1. Кратко напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников.

Составьте список, по крайней мере, из 10 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды принания и поощрения успехов;

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов;

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Образец оформления титульного листа

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО

Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия

Кафедра социальной работы

по производственной практике

Название предприятия (организации):

Подобные документы

Управление персоналом как жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаеся под воздействием множества факторов. "Научная организация труда" Ф. Тейлора. Школа "человеческих отношений", теория мотивации Э. Мэйо. Путь России перехода к рынку.

реферат , добавлен 24.04.2009

Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013

Задачи управления деятельностью туристских предприятий. Научные основы управления персоналом. Характерные черты туристических компаний нового поколения. Методология управления персоналом. Мотивация трудовых отношений. Организация кадровой работы.

реферат , добавлен 23.12.2012

Способы и методы управления персоналом, организация деятельности по антикризисному управлению персоналом, методы антикризисного управления. Реструктуризация и оптимизация численности персонала и мотивация персонала в период кризиса на ЗАО "ЭКО-МАЛ".

курсовая работа , добавлен 10.08.2010

Обзор основных моделей управления персоналом. Менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Управление человеческими ресурсами. Выстраивание дружественных отношений в коллективе. Формирование и развитие теории управления персоналом.

статья , добавлен 22.06.2015

Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

дипломная работа , добавлен 26.07.2017

Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.

курс лекций , добавлен 10.08.2009

Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".

дипломная работа , добавлен 21.10.2010

Управление персоналом на предприятии. Управление человеческими ресурсами. Управление кадрами. Функции руководителя. Управление персоналом на предприятии ЗАО "Интелдрайв". Краткий анализ. Управление кадрами на предприятии. Методы управления на ЗАО.

курсовая работа , добавлен 12.02.2007

Управление как наука и искусство. Теория управления персоналом или наука об административном управлении. Особая сложность и актуальность теории и практики управления. Управление как система. Трансформация методов управления в государственной службе.

Что еще почитать

Нематериальная мотивация: классификация и описание способов Способы нематериальной мотивации сотрудников примеры Разница между надоевшей работой, и работой, на которую вы идете с удовольствием – иногда в деталях. Многие компании...

Трагическая история Саманты Смит: почему погибла американка, ставшая самым юным послом доброй воли? 29 июня американке Саманте Смит исполнилось бы 44 года, но ее жизнь оборвалась в 1985 г. Тогда об этой девочке говорил...

Планирование в деятельности менеджера Прежде чем выполнять работу, ее нужно тщательно спланировать. Не является исключением и работа менеджера по продажам....

Дневник по учебной практике управление персоналом. Тема: Отчет о практике - система управления персоналом

Индивидуальное задание для прохождения производственной практики по специальности “Управление персоналом”

1.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

ОТЧЕТ

ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ

Введение

Первый блок. Теоретические основы управления персоналом

Второй блок

1 Общая характеристика предприятия

2 Анализ деятельности предприятия

3 Управление мотивацией и стимулированием персонала

3.1 Проведение социологического исследования источников и видов мотивации

3.2 Результативность организации и мотивация персонала

3.3 Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала

3.3.1 Краткое описание метода ОИР

3.3.2 Мотивация и условия труда

3.3.3 Мотивация и вознаграждение

3.3.4 Взаимоотношения в коллективе

3.4 Факторы внутренней мотивации

3.4.1 Мотивация и интерес

3.4.2 Мотивация и ответственность

3.4.3 Мотивация и карьера

3.4.4 Вовлечение работников в управление коллективом

Третий блок

Заключение

Список использованной литературы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Что еще почитать

ПОСЛЕДНИЕ ЗАПИСИ

Категории