Изменить сменный график работы сотруднику. Как в рамках закона поменять график работы на предприятии

Процедура изменения режима рабочего времени регламентируется правовыми актами , которые ограничивают работодателя в подобных действиях. Не во всех случаях такие нововведения производятся по соглашению сторон. При наличии достоверных обоснований, работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить график рабочего процесса.

В зависимости от ситуации, новые условия труда вступят в силу только при их правильном документальном оформлении и соблюдении законных прав сотрудников.

Основные вопросы

Если возникает необходимость, работодатель может изменять пункты трудового договора, связанные с графиком работы. В данном случае нельзя корректировать условия, связанные с трудовыми обязанностями сотрудника.

Перед началом процедуры изменения режима работы на предприятии, необходимо согласовать следующие основные вопросы :

• период, за который уведомляется персонал о новом графике работы;
• как решается вопрос с несогласными на новый режим работы;
• каким образом данное нововведение скажется на оплате труда;
• как изменить режим работы по инициативе сотрудника;
• какими сопровождается изменениями в нормативно-правовой базе.

Нормативная база

Основной нормативно-правовой документ, которым регламентируются отношения работодателей и подчиненных – Трудовой кодекс РФ. В нем описаны основные моменты , касающиеся графика работы трудящихся.

Также ТК РФ не исключает внесения изменений в режим работы при согласовании персонала и работодателя. Данные основания прописаны в статье 100 пункте 15, где также прописано право на корректировку рабочего графика, как всех сотрудников, так и выборочно.

Пункт 16 статьи 100 ТК РФ описывает процедуру изменения времени пребывания на рабочем месте по соглашению сторон . Подобные изменения можно производить в любое время.

Изменение рабочего времени по инициативе работника должно производиться в рамках статьи 93 ТК РФ . К основаниям, по которым работодатель вправе произвести корректировку рабочего дня, согласно статье 74 ТК РФ , относятся:

• технологические (переход предприятия на новое оборудование, налаживание нового автоматизированного процесса);
• организационные (реструктуризация предприятия, сокращения или расширение штата, внедрение посменной работы).

Помимо перечисленных в ТК РФ причин смены распорядка рабочего дня, закон позволяет использовать работодателям

и другие основания.

Порядок заключения трудового договора

Изменения в трудовой договор могут вноситься только с согласия обеих сторон, но данное требование ТК РФ не распространяется на смену графика работы.

Чтобы данная процедура прошла в рамках закона, работодателю необходимо уведомить персонал не менее чем за 2 месяца .

Подобное уведомление оформляется в виде приказа, с которым ознакамливают под роспись всех заинтересованных лиц.

По прошествии 2 месяцев сотрудник вправе:

• согласиться с новыми условиями трудового договора (в этом случае на приказе пишется «согласен»);
• взять дополнительное время на размышление;
• отказаться от новых условий договора (руководство ищет двух свидетелей, подтверждающих факт ознакомления сотрудника с приказом и его отказ от подписи).

Если есть несогласные

Согласно статье 74 ТК РФ и трудовому договору, работодатель, в случае отказа сотрудника от нового режима труда, обязан предложить все имеющиеся у него свободные должности, соответствующие квалификации работника.

Свое решение работник должен отразить в уведомлении на изменение режима работы или в отдельном письме, в котором отказывается от новых условий и предоставленных вакансий.

Если несогласных нет

В случае согласия сотрудников с новыми условиями труда, с ними составляет дополнительное соглашение к трудовому договору . В данном документе должны быть отражены все нововведения, а также указана дата, с которой они начнут действовать.

Допсоглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику.

Что должно быть написано в уведомлении

Важным моментом является правильность составления уведомления об изменении графика работы, в который в обязательном порядке должны входить следующие пункты :

• полное название предприятия;
• населенный пункт;
• дата и входящий номер;
• мотивирующая часть;
• основной текст уведомления;
• фамилия исполнителей;
• подпись директора.

Заинтересованные лица могут ставить свои подписи, как на самом уведомлении, так и на отдельном листе ознакомления.

Образец служебной записки и приказа

Образец уведомления об изменении рабочего графика :

Образец приказа об изменении рабочего режима :

Судебные и административные риски

Чтобы соблюсти все требования закона в отношении трудовых отношений с сотрудниками, работодатель должен учитывать следующие моменты при внесении изменений в режим работы:

1. При составлении уведомления, работодатель должен учесть свои возможности предоставлению альтернативных вариантов рабочего графика (запрещается работать в ночную смену лицам, недостигшим 18-ти лет, инвалидам и женщинам с детьми младше трех лет).
2. Если среди несогласных сотрудников есть беременные женщины, то их последующее увольнение будет невозможным (только в случае ликвидации предприятия).
3. Необходимо учитывать результаты проверки рабочих мест. Если работа сотрудника связана с вредным или опасным производственным процессом, то необходимо учитывать лимиты трудовых часов при составлении графика.
4. Перечень факторов, которые являются законными обоснованиями изменения рабочего графика, опубликованы на сайте Роструда https://www.rostrud.ru/ . Необоснованное проведение корректировки трудового периода может быть расценено уполномоченными органами контроля как способ проведения несанкционированного сокращения сотрудников. Повторное нарушение с теми же обоснованиями может повлечь за собой увольнение директора организации с последующим отстранением его от руководящих должностей на срок до трех лет.
5. Работа некоторых предприятий может регламентироваться не только федеральными законами, но и региональными межотраслевыми соглашениями. В них отражены дополнительные требования к работодателю по соблюдению прав сотрудников.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя представлено в данной передаче.

Возник вопрос, связанный с изменением графика работы на предприятии? Если без изменений не обойтись, то вам нужно подумать, как решить вопрос грамотно. Именно работодатель должен позаботиться о том, чтоб смена режима рабочего времени произошла в четком соответствии с нормами трудового законодательства. В противном случае можно спровоцировать судебные разбирательства со стороны недовольного персонала.

Причин, провоцирующих работодателя на изменение рабочих графиков сотрудников бывает множество. К таким факторам можно отнести расширение производства, внедрение новой производственной технологии, изменение профиля деятельности компании.

Внимание! При переходе предприятия на круглосуточный режим работы, необходимо определить новый режим работы отделов, изменить графики работы сотрудникам + ввести смены.

Общий порядок, предусмотренный ТК (Трудовой Кодекс) РФ (Российская Федерация), любые изменения в трудовых отношениях могут быть внесены только по согласованию сторон. Но за работодателем сохраняется право в одностороннем порядке, регулировать вопросы, связанные с изменением режима работы. Провернуть такую операцию можно, если следовать рекомендациям специалистов в трудовой отрасли.

Что нужно знать, если вы работодатель

При необходимости, работодатели вправе регулировать условия, прописанные в трудовом договоре. Он может в одностороннем порядке менять обязательные, косвенные условия. Не подлежат коррекции те правила, которые касаются конкретно трудовой функции работников.

Обстоятельства, при которых работодатель вправе производить изменения в работе предприятия, а также в графиках персонала:

Изменение технологических условий;
изменение организационного строя работы.

К таким обстоятельствам относится реструктуризация, сокращение или расширение штата, внедрение новых технологий и др. Более детально о причинах можно узнать из ст. 74, где в части первой оговаривается этот момент.

Важно! В ТК прописано лишь несколько вариаций, при которых может быть изменена работа предприятия. Это вопросы, касающиеся модификации технологических и организационных форм труда. Закон не ограничивает этот список, что оставляет за работодателем возможность искать другие основания для смены графика работы предприятия.

В постановлении Пленума ВС (Верховный суд) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрен еще один вариант, который можно использовать в качестве основания для смены работы предприятия – совершенствование и модернизация рабочих мест после их аттестации.

Не забыть!

1. Помните, чтобы грядущие перемены прошли безболезненно для предприятия, не повлияли на вашу репутацию, нужно учесть мнение представительного органа сотрудников. Посоветоваться с представителями трудового коллектива нужно обязательно, если вы планируете вносить изменения в Правила внутреннего распорядка, ожидая изменения трудовых условий в вопросах рабочего времени.

2. Учтите, что перечень технологических изменений, на основании которых может произойти одностороннее изменение условий труда, можно дополнить еще одним пунктом – реструктуризация, модернизация производства. Это может быть внедрение нового технологического процесса, запуск инновационной аппаратуры, изменение правил использования рабочего оборудования.

3. К организационным изменениям можно отнести такие обстоятельства, как внедрение в практику посменной работы, перераспределение задач между отделами (цехами), изменения в части нормирования и оплаты трудовой деятельности. К этой категории можно отнести все причины, из-за которых работодатель вынужден менять условия труда. Итак, у собственника предприятия возникла вынужденная необходимость в изменении определенных условий трудового договора, как ему действовать дальше?

1. Сотрудник отказывается принять к ознакомлению уведомление о необходимости изменений рабочего режима предприятии, тогда обязательно составьте акт, подтверждающий это обстоятельство.

2. Второй шаг работодателя – издание приказа об изменении рабочих графиков. В документе должна содержаться информация:

Причины изменений;
новые условия работы;
дата внедрения нового графика;
другие нормы, интересующие персонал.

3. Издание приказа, которым вносятся изменения в Правила внутреннего распорядка в вопросах труда.

Внимание! Так как внутренний трудовой распорядок утверждается с учетом предложений и мнения представительного органа трудового коллектива, то и изменения в Правила должны происходить опять-таки с учетом мнения представителя от сотрудников. Именно такой порядок внесения изменений предусмотрен ТК, ст.372.

4. Уведомление сотрудников о грядущих переменах, причинах нововведений должно происходить в письменном режиме. Закон определяет месячный срок для информирования персонала. За работодателем остается право выбора способа оповещения.

Способ № 1. Ознакомление под роспись. Распечатанный приказ с текстом о необходимости введения нового графика работы и причинами этого нововведения, представляется сотруднику для ознакомления. Работник, прочитавший приказ, ставит гриф «Ознакомлен» и подпись + дату ознакомления. Это число и будет являться отправной датой информирования персонала.

Внимание! Принудить сотрудника продолжать трудовую деятельность на новых условиях невозможно.

Способ № 2. Персональные письменные уведомления. Сразу следует отметить, что единой стандартизированной формы такого рода уведомлений не существует. Работодателю нужно самостоятельно составить текст ознакомительного письма, обязательно указав причину изменения графика работы предприятия в целом и сотрудников в частности. Обязательно нужно указать также дату нововведений.

Еще один важный момент, нужно проинформировать сотрудника, что в случае его несогласия перехода на новый график, работодатель будет вынужден прекратить с ним трудовые отношения. Подтвердить факт вручения ознакомительного письма, человек должен соответствующей отметкой на экземпляре работодателя.

Отметка о вручении – возможность контролировать количество ознакомленных с нововведениями лиц и некая гарантия действия в рамках правого поля. Вам удастся избежать споров связанных с нарушением срока ознакомления персонала, так как отметка с датой вручения экземпляра каждого работника будет храниться у вас.

О том, что письмо-ознакомление составляется в двух экземплярах можно узнать из ст. 77 ТК, пункта 7 первого раздела. Сроки, которые даются на ознакомление, регулируются ст. 74 ТК.

Дальнейшие действия работодателя будут зависеть от реакции сотрудника.

Если работник согласен на новый график

Все сотрудники, которые приняли новые рабочие условия, заключается допсоглашение к трудовому договору. В этом документе должны быть учтены все нововведения, дата, с которой они начнут действовать. Это дополнительное соглашение составляется, подписывается в двух экземплярах. О том, что работник получил на руки свою копию соглашения, он должен прописать на экземпляре работодателя.

Дополнительное соглашение – основание для издания нового приказа. Эти распоряжением работодатель меняет режим рабочего времени. Четко оговоренного стандарта, которому бы должен соответствовать приказ, законом не предусмотрено. Составляется документ в произвольной форме. Этот распоряжение представляется работнику для ознакомления под роспись.

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе. Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти. Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека.

Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника. Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала. Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Резюме

Итак, подытожим. Работодатель вправе изменить график работы сотрудников, если ввиду новых организационных или технологических изменений, в компании не могут быть сохранены прежние условия. Порядок этой процедуры установлен в ст. 74 ТК.

Если работодатель не может предложить вакантное место сотруднику, либо же человек не согласен работать на новых условиях, то трудовой договор будет разорван в соответствии с условиями ст. 77, п. 7 части первой ТК. Это отказ работника от ново введенных или измененных условий трудового договора.

Если сотрудник будет уволен на основании, предусмотренном ст. 178, частью 3 ТК, то работодатель обязан ему выплатить пособие, размер которого должен приравниваться среднему двухнедельному заработку.

Действие по указанной схеме поможет избежать работодателю исков и судебных разбирательств. Законом предусмотрена возможность внесения изменений в одностороннем порядке. Вы вправе ею воспользоваться, только обязательно согласовывайте нововведения с органом, представляющим интересы трудового коллектива. Не забывайте также о сроках, которые даются вам на информирование персонала. Во избежание претензий со стороны работников, представляйте им письменный вариант приказа.

Максимально разрешенный рабочий промежуток времени за день и неделю установлен ТК РФ (ст. 91). Но на каждом предприятии действует свой график. В нем указаны рабочие дни, перерывы, выходные. Но иногда необходимо изменить некоторые данные. Тогда издается приказ об изменении графика работы. Образец этого документа позволит грамотно составить его.

О графике работы

Есть несколько видов рабочего графика, которые разрешено использовать на предприятии согласно ТК РФ. Данные сведения указаны в ст. 100 ТК РФ. Указанные в законе нормы относятся и к длительности недели. Работники могут осуществлять свою деятельность 5 дней, 6 или по другим правилам. В законе указано и о выходных, которые предоставляются по скользящему графику. Иногда действует неполная неделя.

О ненормированном графике сказано в Этот вид является особым режимом деятельности, когда сотрудников привлекают к работе в некоторые периоды, независимо от того, каков основной график. Он применяется не в каждом учреждении. Ст. 102 ТК РФ включает условия гибкого графика - работа осуществляется по сменам, дням, их длительность устанавливается на основе договоренности между сторонами.

О сменном графике указано в ст. 103 ТК РФ. Этот режим нужен тогда, когда производственный процесс не укладывается в рабочее время. Например, когда не могут быть отключены доменные печи или остановлены процессы на производстве. Учет отработанного промежутка выполняется по ст. 104 ТК РФ. К примеру, рабочая неделя должна быть не больше 40 часов.

Если дело касается работников, которые трудятся на опасном производстве, то учет выполняется каждые 3 месяца. В ст. 105 ТК РФ указано о делении рабочей смены на части, но только тогда, если это не будет причиной нарушения производственного процесса. Оформленный график должен согласовываться с профсоюзами и отображаться в документации.

Односменный график

По данному режиму работает свыше 60 % граждан. Учет отработанного периода проводится по дням и неделям или на основе суммированного принципа за конкретный период. Если будут учитываться дни, то вся деятельность, выходящая за рамки установленной нормы, считается сверхурочной работой. Данный нюанс указан в ст. 99 ТК РФ.

По этому режиму число рабочих дней может быть следующее:

1. 5 или 6 в неделю.
2. Скользящий режим.
3. Суммированный учет.

Работодатель должен контролировать, чтобы ежедневная норма не отличалась от стандартной занятости работника. В учреждениях, где один сотрудник трудится по сменам, длительность рабочего дня не должна быть больше 12 часов.

Когда нужен приказ?

Законом не запрещено изменение рабочего времени. Обычно такое решение принимается из-за особенностей бизнес-процессов. Изменения могут касаться как всего коллектива, так и отдельных подразделений или даже сотрудников. Но нужно грамотно оформить это. Перемены не должны стать причиной ухудшения условий труда и положения сотрудников.

Подтверждает нововведение приказ об изменении графика работы. Образец его заполнения есть на каждом предприятии. Содержание и порядок утверждения определяется тем, где был зафиксирован действующий на данный

В этой ситуации возможно 3 варианта:

1. Режим один для всех, он указан в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
2. Правила действуют для всех, они зафиксированы в ПВТР и трудовом соглашении.
3. График индивидуальный, вносится лишь в трудовое соглашение.

Распорядок утверждается по особому порядку. Он зафиксирован в ТК. Сотрудники через профсоюз принимают участие в обсуждении данного нюанса. После согласований оформляется приказ об изменении графика работы, образец которого есть в статье. Изменения вносятся и в ПВТР. Правила будут в приложении коллективного договора.

Что сказано в законе?

Рабочее время может измениться по воле работодателя, но только тогда, если это связано с причинами, указанными в ст. 74 ТК. Перемену условий труда важно обосновать объективными нововведениями в рабочей сфере. Это вносится и в приказ об изменении графика работы. Образец данного документа включает все основные нюансы, которые должны присутствовать обязательно. Изменения в трудовое соглашение, в том числе про рабочее время, должны вноситься на основе соглашения сторон (ст. 72 ТК). Такая договоренность фиксируется письменно в форме дополнительного соглашения. В противном случае нововведения не будут считаться законными, поэтому работник может защищать свои права благодаря трудовой инспекции или суду.

Основания

Документ об изменении рабочего времени издается по:

1. Письменному согласию сотрудника и оформленному дополнительному соглашению.
2. Принятому в ходе переговоров ПВТР, в котором зафиксированы изменения условий труда на предприятии.

Приказ может относиться как ко всем работникам, так и только к некоторым из них. Во втором случае оповещать об этом нужно конкретный персонал. Например, может быть приказ об изменении графика работы сторожей. Образец этого документа будет такой же, как и в других случаях.

Кем принимается решение?

Решение о разных изменениях принимается руководителем. Это является его компетенцией. Но нужно учитывать некоторые нюансы. Если дело касается внесения нововведений в трудовой договор, то письменное разрешение от сотрудника является обязательным (ст. 72 ТК). А правила принятия ПВТР по ст. 190 ТК нуждаются в согласовании нового графика с профсоюзом или прочими представителями работников. Если руководитель принял единоличное решение, но в нем есть нарушения данных требований, это приведет к трудовому спору. Поэтому важно оформлять все по закону, а также заполнять документ по образцу приказа об изменении графика работы сотрудника. Это позволит не допустить появления споров.

Правила оформления

Образец приказа об изменении графика работы предприятия включает следующие пункты:

1. Наименование документа.
2. Его тип.
3. Дата оформления.
4. Номер.
5. Заголовок.
6. Основная информация.
7. Подпись начальника.
8. Согласование.

По данному образцу приказа об изменении графика работы работника составляют документацию все предприятия. Когда она составлена по всем правилам, то будет считаться действительной.

Основные разделы

1. Обоснование изменений.
2. Отмена прошлого режима.
3. Описание нового графика.
4. Срок его действия.
5. Поручение оповестить сотрудников о переменах.

Образец приказа об изменении графика работы по инициативе работника или руководителя одинаковый. Он лишь немного отличается формулировкой.

Форма документа

Как и другой документ, приказ создается письменно. Оригинал, который был подписан руководством, находится на хранении в организации. В письменной форме создаются уведомления и дополнительные соглашения. Если изменения будут действовать для конкретного лица, то важно составить приказ и оформить соглашение относительно изменений, вносимых в трудовой договор.

Нюансы

Образец приказа о временном изменении графика работы не отличается от того случая, когда это оформляется на постоянной основе. Но требуется не только оформить и подписать документ. Нужно соблюсти и требования закона. Работников следует оповестить об изменениях. Сделать это следует не позже, чем за 2 месяца до начала действия нового графика (ст. 74 ТК). Если в приказе говорится, что изменения будут действовать с 1 декабря, то его подписывают как минимум 1 октября. Потом на его основе оформляются дополнительные соглашения с сотрудниками.

Как оповестить работников?

С изменениями работников надо ознакомить под роспись. Но ее ставят не на приказе, а на письменном уведомлении. В данном документе указывается причина нововведений, период действия, сведения о последствиях отказа сотрудника работать в данном режиме.

Работник получает уведомление или может отказаться от него. Во втором случае оформляется акт. Тогда уведомление будет устным. Отказавшемуся или отсутствующему сотруднику оповещение отправляется почтой. Только тогда считается, что работодатель исполнил обязанность своевременного предупреждения подчиненных.

Хранение

Главным документом, который устанавливает сроки хранения распорядительных бумаг, считается Перечень типовых документов. Он был принят Росархивом в 2000 г. Приказы по изменению рабочего времени являются распоряжениями, они хранятся постоянно. Приказ и соглашение об индивидуальном режиме является кадровым документом. Он хранится 75 лет. Бумага с отметкой об ознакомлении присутствует в личном деле сотрудника. Любые изменения в работе предприятия обязательно должны фиксироваться документально. Только тогда нововведения будут считаться законными.

Труд наëмных работников в разных сферах экономической деятельности предполагает абсолютно разнообразные графики их вовлечëнности в рабочий процесс. Если офисные работники трудятся, как правило, в условиях пяти- или шестидневной трудовой недели, то, к примеру, сфера обслуживания требует абсолютно другого режима. Для каждого сотрудника составляется график, который может включать и ночную работу, и смены, и «плавающие» выходные дни. Тем временем составить график, руководствуясь лишь собственными пожеланиями нанимателя и работника, нельзя - существует масса правил, которые закреплены трудовым законодательством.

Отработанное время - основание для оплаты труда для сотрудников с повременым условием его проплаты

Трудовой закон обязывает нанимателя вести строгий учëт рабочего времени по каждому сотруднику, ведь именно за время (за исключением довольно редких случаев сдельного труда) происходит проплата работы. Режим же труда - определëнные в первую очередь законом, а во вторую - нанимателем по согласию с профсоюзом и работником, правила распределения времени. ТК РФ содержит раздел, посвящëнный трудовому времени, отдельная глава которого (глава 16) регламентирует именно режим.

Время работы согласно ТК РФ может быть представлено несколькими разновидностями по своей продолжительности: нормальное, сокращëнное и неполное. Кроме того, особые разновидности представляют собой ночное трудовое время, сверхурочный труд, работа при возможности ненормированного дня. Основное различие между неполным и сокращëнным рабочим временем состоит в их проплате - первое обозначает оплату пропорционально отработанному, второе - независимо от отработанного. Ночной и сверхурочный труд проплачиваются в повышенном размере, ненормированный трудовой день, как правило, компенсируется дополнительными днями ежегодного отпускного периода.

Элементы режима трудового времени - те позиции, которые в соответствии с законом должны быть определены при формировании режима для каждого трудящегося . В числе этих основных позиций ТК РФ называет:

• длительность (количество трудовых дней) недели (к примеру, пятидневная или шестидневная, неполная с указанием числа дней и т. д.);
• наличие условия о ненормированном трудовом времени;
• длительность ежедневного труда - количество часов трудового дня или смены с точным указанием их начала и завершения, временных рамок для перерывов;
• количество смен в день;
• правила чередования трудовых и свободных дней (к примеру, «два рабочих через два выходных» и т. д.).

Как и какими документами определяется трудовой режим

Распорядок труда для каждого отдельного сотрудника обязательно оговаривается с ним заранее - при заключении трудового соглашения. В целом же, по организации в разрезе структурных подразделений или должностей режим работы определяется в правилах внутреннего трудового распорядка.

ПВТР - локальный НПА организации, определяющий основные моменты отношений коллектива работников с нанимателем - правила приëма на работу и завершения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон трудового соглашения в процессе работы, общие условия относительно режима трудового времени и пр. ПВТР утверждаются нанимателем по согласию с профсоюзной организацией, с этим документом каждый работник при заключении трудового контракта должен быть ознакомлен письменно.

В ПВТР режим трудового времени организации может быть отражён путëм:

• установления длительности трудовой недели и конкретных ежедневных временных рамок труда для одних групп должностей (например, «Для отделов: Руководство, Отдел по работе с персоналом, Юридическая служба, Бухгалтерия, Канцелярия - пятидневная трудовая неделя, начало трудового дня - 8:00, окончание трудового дня - 17:00, перерыв для отдыха и питания - с 13:00 до 14:00»);
• установления для отдельных должностей условия о ненормированном трудовом дне с указанием размера компенсации в виде дополнительных дней (не менее трëх) отпуска в соответствии со ст. 119 ТК РФ (например, «Для должностей: Директор, Заместитель директора, водитель - устанавливается ненормированный трудовой день с компенсацией в виде 4 дней дополнительного отпускного периода ежегодно»);
• установления режима работы по графику для отдельных отделов и должностей (например, «Для отдела продаж устанавливается режим работы по графику с соблюдением нормы труда для пятидневной 40-часовой трудовой недели»);
• установления суммированного учёта рабочего времени для отдельных должностей (например, «Для должности «Продавец» устанавливается суммированный учëт рабочего времени, учëтный период - квартал»);
• установления гибкого графика работы, ночного (приравниваемого дневному) режима труда, сменного графика, разделения рабочего дня на части для отдельных категорий работников (например, «Для должности «Кассир» устанавливается сменный график работы, при котором третья смена, приходящаяся на ночные часы, приравнивается к дневному трудовому времени»).

В трудовом соглашении обязательно должен присутствовать раздел, посвящëнный режиму труда. Для сотрудников, должность которых предполагает работу по обычному графику пяти- или шестидневной трудовой недели, в соглашении указывается точное расписание труда. Для тех же, кто будет работать по графику, с суммированным учëтом, с ненормированным трудовым днëм, с неполным трудовым временем, с разделением дня на части и т. д. эти обстоятельства должны быть отражены в указанном соглашении. Случаи установления неоговоренного режима трудового времени незаконны, такое нарушение может повлечь для нанимателя ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ со всеми вытекающими отсюда последствиями (штрафы и другие санкции).

Раздел о режиме трудового времени обязательно включается в контракт

Как установить новые правила режима в организации: порядок и документы

Если с уже существующим режимом для отдельной должности работник знакомится при приëме на работу путëм подписания трудового соглашения и отметки о прочтении ПВТР, то с изменением действующего режима всë несколько сложнее.

Решение об изменении ПВТР может быть оформлено в виде приказа

Порядок проведения процедуры таков:

1. Для начала руководитель должен принять обоснованное решение о том, для каких должностей или структурных подразделений вводятся новые правила.
2. Затем по всем правилам изменения локального НПА соответствующие изменения вносятся в ПВТР (проект в пятидневный срок должен быть согласован с профсоюзом, затем подписан руководителем).
3. На основании изменëнных ПВТР каждый работник, которого касаются изменения, предупреждается об изменении существенных условий работы (вручить уведомление под роспись следует не позднее чем за месяц до издания приказа). В случае отказа от продолжения трудовых правоотношений в изменëнных условиях сотрудник должен быть уволен по истечении срока предупреждения.
4. В установленный срок (спустя месяц после оповещения сотрудников) издаëтся приказ по предприятию об изменении режима для конкретных работников (на этом этапе они должны быть перечислены поимëнно). С приказом каждый работник знакомится под роспись.
5. В день издания распорядительного документа с каждым сотрудником заключается дополнительное соглашение к контракту, изменяющее условия по режиму трудового времени.
6. С даты, определëнной в допсоглашении и приказе, начинает своë действие новый режим с новым его документальным оформлением (к примеру, с составлением графиков).

График работы как документ, ежедневно регламентирующий индивидуальный режим труда

График работы - один из важнейших документов для организации труда тех сотрудников, что трудятся не по общему (производственному) календарю. Так, график каждый день регламентирует время прихода на работу, ухода с работы, время перерывов и даже закреплëнное за сотрудником рабочее место.

График составляется, как правило, на один месяц, однако законодательно этот период не регламентирован. Поэтому в зависимости от обстоятельств и особенностей производственного процесса документ может быть составлен и на неделю, и на квартал, и на год.

График, как документ, может быть составлен:

• одновременно на всех работников предприятия;
• на работников одного структурного подразделения;
• на определëнную группу работников из разных структурных подразделений;
• отдельно на одного работника.

Форма и условные обозначения

В графике сменности достаточно указывать лишь обозначение смены

При суммированном учёте в графике обязательно должны присутствовать колонки, отражающие сумму часов за месяц, за квартал (в зависимости от учётного периода)

Процесс составления и утверждения графика

Процедура составления и утверждения графика в организации может быть регламентирована либо локальным НПА, либо приказом руководителя. Лица, ответственные за ведение, визирование и утверждение документа, определяются путëм обозначения в этих документах и внесения соответствующего пункта в должностную инструкцию.

Как правило, график составляет лицо, ответственное за это в структурном подразделении (отделе, службе), визирует - начальник структурного подразделения, представитель отдела кадров и профсоюза, утверждает - руководитель предприятия или его заместитель, курирующий соответствующее направление деятельности.

График может составляться как вручную (посредством стандартных средств Office с выводом на бумажный носитель), так и в специализированных программных комплексах (например, «1С: кадры и зарплата», SAP и пр.).

Требования, предъявляемые к графику

Составляя график работы, наниматель находится в ситуации, когда необходимо соблюсти массу правил, требований и интересов. В первую очередь, это требования трудового законодательства, защищающего права, интересы и даже здоровье работника:

1. Продолжительность ежедневного труда не должна превышать установленных ст. 94 ТК РФ лимитов (особенные границы установлены для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов, трудящихся во вредных небезопасных условиях).
2. Число трудовых часов в неделю не должно превышать норму по производственному календарю (40 часов - по общему правилу). Для тех, кому установлен суммированный учëт за учëтный период, обязательно соблюдать норму часов этого учётного периода (квартала, месяца и т. д.).
3. Смены, преимущественно приходящиеся на ночное время, должны быть сокращены на 1 час.
4. После смены, длившейся более 24 часов, предоставляется такой же или больший период отдыха.
5. Если для работника не установлено условие о разделении трудового дня на части, его обеденный перерыв (или сумма нескольких в течение дня) не должен длиться более двух часов.
6. Минимальный обеденный перерыв - 30 минут. Он обязателен для установления ежедневно, если для работника соглашением сторон и ПВТР не предусмотрено принятие пищи параллельно с работой. Обеденный перерыв не оплачивается.
7. Запрещается труд в течение двух смен, следующих одна за другой.
8. Часы, приходящиеся на период болезни или отпуска сотрудника, также учитываются в его месячную (квартальную) норму. Другими словами, дорабатывать до нормы фактически пропущенные часы сотрудник не обязан.
9. Нельзя превышать лимиты, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочных работ (не более четырёх часов в двухдневный трудовой период, не более ста двадцати часов в год) и пр.

Безусловно, при формировании графика учитывается и режим работы предприятия, и нормативы нагрузки, и интересы самого работника.

Ознакомление работников

С графиком труда наниматель обязан ознакомить работников не позднее одного месяца до дня вступления его в действие - это прямое требование ст. 103 ТК РФ. Нарушение этого срока грозит административной ответственностью.

Во избежание нарушения требований закона приступать к составлению графика следует не позднее полутора месяцев до начала учëтного периода. К примеру, график на декабрь следует составить до 15 октября, чтобы успеть вовремя его согласовать, утвердить и ознакомить всех работников (ведь некоторые из них на момент ознакомления могут находиться в отпуске или на больничном, однако это обстоятельство не является оправданием в случае нарушения сроков ознакомления).

Как изменить установленный график трудового времени

Так как график труда устанавливается по соглашению обеих сторон трудовых правоотношений, то и инициатором его изменения может стать любая из них. Изменение режима (как понятия более общего, постоянного) по инициативе нанимателя описано в разделе об установлении режима труда на предприятии. Изменение же графика, как разовое мероприятие или случай, касающийся одного работника, происходит:

• либо путëм корректировки уже составленного графика (документа), если для сотрудника установлен режим работы по графику;
• либо путëм внесения изменений в трудовое соглашение - если сотрудник работает по зафиксированному в этом документе режиму (то есть по обычному производственному календарю).

В первом случае составитель графика по заявлению работника или по собственной инициативе (обусловленной производственной необходимостью) составляет корректирующий график, визирует и утверждает его по обычной процедуре подготовки этого документа.

Изменить режим работы можно как группе сотрудников, так и одному из них (например, по его заявлению в связи с семейными обстоятельствами)

Во втором случае по заявлению работника готовится приказ об изменении режима работы - этого достаточно, если график меняется на срок до двух недель. Если период изменения режима труда более длителен - необходимо заключить дополнительное соглашение к контракту.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее - РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР - это, как правило, локальный нормативный акт , который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

1. РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

   Пример 1

   Свернуть Показать

   В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

2. РРВ работника прописан в трудовом договоре, но при этом он не отличается от того, что установлено в ПВТР.

   Пример 2

   Свернуть Показать

   В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

3. РРВ работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени - как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем - относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР - установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

• изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Пример 3

Свернуть Показать

Пример 4

Свернуть Показать

Пример 5

Свернуть Показать

Отметим, что датой начала применения нововведенного режима рабочего времени является дата подписания сотрудниками соглашения. Не факт, что сотрудники подпишут соглашение все вместе одной датой. В этом случае следует учитывать, что для конкретного сотрудника новый режим работы начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Возможно, кто-то озадачится вопросом: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся сотрудников с новой редакцией ПВТР? Полагаем, что такой способ оформления изменений РРВ недостаточен, поскольку фиксирует лишь факт осведомленности сотрудников о внесенных изменениях, но не подтверждает факта их согласия. Ведь если просто ознакомить работника с новой редакцией ПВТР, он в дальнейшем может передумать и выразить свое несогласие с новым режимом работы, а в этом случае можно говорить о нарушении прав сотрудника. Чтобы не возникал лишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, рекомендуем заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации - когда работники не возражают относительно нового режима работы, а то и сами просят работодателя о его изменении, - является то, что нет необходимости обосновывать изменение РРВ объективными причинами, достаточно лишь волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения изменений) и работодателя.

Изменение режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны

В том случае, если согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует действовать в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ. Данная статья предусматривает одностороннее изменение условий трудового договора, но для этого нужно не только желание работодателя, но и объективные причины. К ним относятся:

• изменение организационных или технологических условий труда;
• невозможность сохранять прежние условия трудового договора.

В статье дается примерный перечень организационных или технологических изменений условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. В п. 21 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда. Таким образом, если работодатель хочет поменять режим рабочего времени всем сотрудникам или только группе, тому должны быть объективные причины. Например, предприятие купило новое оборудование с целью модернизации производства, и вместо двухсменного режима рабочего времени возникла необходимость перейти на трехсменный режим.

Даже если изменения вызваны объективными причинами, нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем то, которое соответствует условиям коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Приведем пару примеров из судебной практики относительно изменения режима рабочего времени в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

В апелляционном определении Московского городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен следующий случай. Работник обратился в суд с иском об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации торгового центра с режимом работы сутки через двое, который истца вполне устраивал. Когда ответчик принял решение о замене посуточного режима работы службы дежурного электрика на ежедневный с понедельника по пятницу, истец с этим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на измененных условиях).

Суд в иске отказал, поскольку, как удалось доказать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано объективными причинами: увеличилось число арендованных павильонов и возрос объем оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. Эти изменения, как указал суд, являются организационными и технологическими изменениями условий труда.

Судебная практика

Свернуть Показать

В другом судебном акте - апелляционном определении Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 - описана похожая ситуация. Так, истец работал менеджером транспортного цеха по сменному режиму рабочего времени. Работодатель решил оптимизировать производственный процесс (в том числе процесс перевозки), поскольку большая часть сотрудников работала по стандартному графику - с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей неделе, соответственно, в вечернее и ночное время, а также в выходные дни нагрузка на транспортный цех была низкой. В связи с этим истец был переведен на ежедневный режим работы, как и большинство сотрудников, но не согласился продолжить работу на новых условиях и был уволен.

Суд, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не имелось, поскольку были объективные причины для оптимизации производственных процессов и работодатель имел на это право.

Как видим, в обоих случаях причины изменений носили объективный характер и трудовая функция работников не затрагивалась.

Важно также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ речь идет об изменении условий именно трудового договора, ее, по нашему мнению, следует применять и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим различный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, в том случае, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.

Теперь обратимся непосредственно к процедуре изменения РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой имеет крайне важное значение в том случае, если дело доходит до суда. В вышеприведенных судебных актах исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Именно соблюдение процедурных моментов позволило работодателю защитить себя в судебном процессе.

1. Сначала необходимо издать приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР (утверждении их в новой редакции), указав в приказе объективные причины этих изменений (Пример 6).
2. Далее следует вручить работникам уведомления об изменении режима рабочего времени (Пример 7).

   Если же работник отказывается получать уведомление, необходимо зафиксировать этот факт соответствующим актом, зачитав уведомление работнику вслух, и направить данное уведомление на его адрес, указанный в трудовом договоре. С момента получения работником такого уведомления и до момента либо выражения им согласия на продолжение работы в новых условиях, либо до даты вступления в силу изменений режима рабочего времени ему необходимо предлагать вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие вакансии в момент их возникновения. Приведем форму уведомления о вакансиях (Пример 8).

3. Далее, если работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним заключается дополнительное соглашение (если условие о режиме было включено в трудовой договор) либо соглашение о согласии с внесенными в ПВТР изменениями - аналогично примерам в предыдущих двух разделах. В том случае, когда работник отказывается от работы на новых условиях, этот факт фиксируется письменно, если работник не возражает.

   Работник в данной ситуации может уволиться как до истечения двух месяцев с даты вручения ему уведомления, так и в последний день этого срока. Невыражение согласия на момент истечения двухмесячного срока с момента вручения уведомления также считается формой отказа, как указано в уведомлении. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приведем примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтобы он написал такой отказ от руки (Пример 9).

   Пример 9

   Свернуть Показать

   

   Отметим, что работник может также согласиться на предложенную вакантную должность. В этой ситуации прекращения трудовых отношений, конечно же, не происходит: работника надлежит перевести на выбранную им вакантную должность.